作者：王曉華
幼兒園要解決幼兒教育教學實踐中遇到的實際問題，提高幼兒教師專業化成長意識、能力和水平，讓教師獲得發展的機會。圖為甘肅省武山縣水順幼兒園園長周芳萍在上示范課。
教師專業成長是學生成長、學校發展、事業推進的需要，為有效推進和加快教師專業成長的進程，就必須研究合乎教師發展規律的切合實際的實施策略。我園從教師心理發展的角度出發，本著充分尊重人的自主發展需求和個體差異的精神，既考慮到幼兒成長、園所發展、事業推進的需要，更考慮到教師自身個體可持續發展的需要;既從群體發展規律、創設成長平臺、建立激勵機制、完善管理制度等方面考量，更凸顯“以教師的發展為本”的理念，從教師的成長階段性、結構層次性和需要及心理的差異性去思考;認同教師是各種外界需要推動的客體，更是體現自我內在需要的主體，促使我們對教師發展策略作出必要和及時的相應調整。
依托案例研究 摸清幼師心理
我們選取了幼兒園27名教師作為研究對象，著重針對教師心理需要的不同層次，體現專業成長的個體差異，探索教師專業發展的基本規律。
調查表明，不同年齡層次教師的發展期望和需要各有所重：
工作5年以內的青年教師，希望第1年熟悉并掌握常規工作;第2年重點攻下家長工作、游戲和教學活動的設計和組織實施;第3年在研究工作、半日活動、教學考核中能脫穎而出。他們最期望的是工作環境安定、解決住房和編制問題、有系統專業培訓和外出培訓的機會，在日常工作中有老教師的傳幫帶并指導到位。
工作5～15年的中青年教師，則期望在工作中能獨立帶領新教師，有機會參加各種競賽和得到參評的機會，有展示自己的舞臺并獨立承擔課題研究的任務，能逐步形成自己的教學風格，并得到領導的鼓勵和同伴的賞識。但這時期他們會遇到一些難免的困難(如結婚、懷孕等特殊時期)，由于一時自己的時間不能左右、孩子尚小、睡眠不足，他們期望能得到特別的關懷，希望能很快度過這段非常時期，讓自己的專業發展盡量少受影響。
工作15年以上的老教師，一部分教師自身專業發展方向明確，期望自己能保持年輕、健康的心態，揚長避短發揮專業特長，能有展示自己才能的舞臺，獲得訪學、脫產進修的機會，能得到更高層次的肯定并有升遷的機會;一部分教師則期望逐漸脫離第一線，減少“蹦蹦跳跳”的活動，工作能趨于平和并有相對安靜的工作環境。
調查說明，幼兒教師專業成長的需要有階段性發展的規律，這也是我們選擇工作策略的重要依據：必須充分體現“以人為本”的發展理念，需要得到被肯定和激勵的心理滿足，需要建立多層次的實踐平臺。
針對以上幼兒教師專業發展心理需求的調查和策略分析，我們認為教師專業成長的策略應該包括教師的自主性發展策略和園方的客體性發展策略。
確立主體地位 引導自我規劃
尊重教師個體差異，引導制定個人專業發展規劃。自我發展規劃是教師建立在自我積極反思、分析基礎之上的自我專業成長的設計，既不能脫離實際、操之過急，又要富有挑戰自我、超越自我的人生價值。有了這一份個人成長規劃，教師就有了明確的發展方向和目標，園方在提供條件和支持時也能有的放矢，因人制宜。
接納教師不同需求，全面實施分層培養分層打造。針對不同層次教師進行有目的的分層培養和打造。如實行工作3年、5年、10年分齡備課制度，針對工作5年以內的教師，成立“青年教師發展小組”，打造5～15年中青年教師骨干團隊等，幫助不同層級教師發揮優勢最大化。
完善配套制度 加強過程管理
著眼于人性化管理，形成適合不同教師專業成長的管理機制：
青年教師啟航——互助研討制。我園為工作5年以內的教師成立“青年教師研究小組”，并建立“一課多研”制度，幫助教師將目光投向自己平凡而鮮活的教育教學實踐中，通過交流體會與反思把正確的教育觀、科學有效的教學方法不斷內化，真正體悟幼兒園教學活動的四個特性：簡單、真實、自然、有效。
教學技能發展——組長負責制。我們建立“課程審議”制度，把責任和權力下放給年級組長，并定期開展組際交流活動，以此展示整個年級組的教學水平，這不僅促進了年級組長的課程解讀能力，更使課程建設成為教師的一種強烈的專業需要和有效的專業成長途徑。
師徒共同成長——青藍工作制。除常規的青藍工程師徒制度，我園推出了意愿專項結對制，即年輕教師根據某項專業發展的需要(如班級管理、環境創設、家長工作等)填寫拜師意向書，進行師徒自由組合結對，滿足了教師專業成長中對某個方面提高的特殊需要。
彰顯成長軌跡——園本考核制。根據不同層次教師的發展需要完善了園本化的教師考核機制。例如，每月亮點加分制、新教師月考核制度、青藍工程獎勵津貼和榮譽等;同時，考慮到部分教師由于機會、學歷、年齡等因素未能獲得區、市級或更高的榮譽，但他們工作優秀需要得到認可，幼兒園便出臺了“優秀班主任”“星級教師”“優秀班級、班組”考核評估制度及實施細則，推動全園教師都能根據自己的實際情況向著不同的目標奮斗。
實施情感管理——柔性服務制。以情激勵，對教師的健康、生活、家庭等方面予以關注，以滿腔的熱忱幫助教師處理好個人與工作的關系，使他們的專業成長有充沛的精力和溫馨的家庭小環境作支撐，成為教師專業發展的服務者。
完善教師成長檔案，留下教師專業成長的發展軌跡。在我園，教師成長檔案已作為一種能夠有效促進教師專業成長的助推器，其系統性、規范性地記錄、整理教師職業生涯中個人的全部教育教學信息，它一頁頁記錄了每一位教師的春華秋實，也讓教師深切感受到自己的職業成就感。
創設發展平臺 彰顯個性優勢
有研究表明，職業倦怠最容易發生在助人行業的從業者身上，教師職業正是一種典型的助人行業。因此，幼兒教師職業倦怠普遍存在于其專業發展過程中。在幼兒教師專業成長需要的策略研究和實踐探索中，在多年來的教師專業發展研究過程中，我園打造了多位省、市級優秀教師，其中包括江蘇省特級教師1名。我們不僅要關注其專業發展的心理需求，更要幫助其形成職業價值觀和職業理想，找到實現理想的支點，順利越過瓶頸，讓教師在專業成長的道路上可持續地發展。
人才交流平臺。專為有特色、有經驗的教師設立，與姐妹園、合作園進行師資互換，弘揚帶教優勢。
專題發布平臺。青年教師通過“好書分享”“主題亮點分享”“網絡信息互動”等方式和內容，進行多方面的才藝展示和專題信息發布，在交流中展示自己、認識別人、看到成功、反思不足。
專家模擬平臺。骨干教師通過專題講座、示范教學、名師點評等不同方式，從理念的剖析到新亮點、新舉措的引領，彰顯自己的教學風格和特色，進一步向“專家級”教師發展。
崗位競聘平臺。我園各崗位中層干部均采取競聘上崗的方式選拔，堅持任人唯賢、德才兼備和群眾公認、注重實績的原則，打破身份、資格、學歷的界限，以最優化的發展眼光，給合適的人安排合適的崗位，使每名教師都人盡其才。
（供稿：張潔瓊 校對：張潔瓊）
