教師入職適應是教師專業發展過程中的重要一步，入職期的適應情況對新教師將來的專業發展有著決定性作用。然而，目前新教師入職的1-3年內普遍感到無所適從、身心交瘁，他們不僅要盡快適應幼兒園快節奏、高強度的活動，還要面對專業實踐、人際交往中遇到的困難和來自生活的壓力。如何完成融入團隊、迅速成長、科學育兒，順利實現從學生到教師的角色轉變，是新教師不容回避的問題。
·支招· “高學歷”也要向實踐學習。
與專科院校培養的學前教育專業畢業生相比，具有本科、研究生學歷的新教師，知識結構全面，學科基礎扎實，但因為接觸幼兒園的時間有限、實踐經驗不足、專業優勢短時間內無法顯現，使得他們入職適應顯得困難。那么，怎樣緩解新教師入職焦慮？高學歷教師應放低身段，虛心向實踐學習。
1、先會和孩子“玩”：“專科院校畢業的教師藝術技能突出，能歌善舞，教育活動組織流暢，總能吸引孩子們的注意力。我們這些本科畢業生雖然很愛孩子，但在組織活動時經常‘攏’不住他們。”剛上崗的教師說，在真正接觸幼兒園工作后她總是苦惱于不知道如何獲得孩子喜歡、找到教育幼兒的機會。其實，高學歷教師并不是不懂教育幼兒，而是錯過了教育的寶貴機會——與幼兒“玩”的時間。幼兒在區角、戶外活動的時候，這些教師往往只顧著在一邊準備上課的材料。事實上，與其他學段不同，幼兒的學習是在生活、游戲中進行的。因此，高學歷教師應放下“架子”、蹲下身子與幼兒玩耍起來。通過游戲，他們可以掌握與幼兒玩的技巧，弄懂其玩的學問，發現幼兒遇到的難題，抓住時機以恰當的方式協助、教育幼兒。
2、做孩子的知心人：從人才培養方向而言，專科院校理論學習與實踐技能培訓交替進行，學生的實踐經驗豐富，能迅速適應幼兒園的工作；本科院校則以理論知識的傳授為主，傾向于培養學生的研究能力，以學期實習、畢業實習為輔。幼兒成長需要教師掌握深厚的知識，像心理學家一樣工作——觀察幼兒的行為，分析幼兒的心理，支持幼兒的活動，個性化地解決問題。例如班級里默默、盈盈兩個小朋友經常有拉拽、廝打其他幼兒的行為，一般的老師也許僅停留在制止事態發展的階段。然而專業基礎扎實的老師，則通過仔細觀察、分析其行為產生的原因。默默想加入其他小朋友的游戲中，但缺乏社交能力，遇到別人不理會時他便生拉硬拽；與家長的了解溝通中，教師發現盈盈整天摔打玩具源自于模仿電視劇中的暴力角色。在深厚的幼兒心理學、教育學基礎之上的教育更加科學。
3、獻計幼兒園發展：一位研究生畢業的新教師，入職后發現班級里大部分幼兒在參加區角活動時不停地換區域，不能深入參加一個活動，這個現象背后的原因是什么呢？他在區角活動中，控制條件進行驗證。最終他發現區角游戲中，教師沒有提供有效的游戲指導來支持幼兒游戲。于是便與園領導溝通，科學設計教學環節，完滿地解決了問題。在幼兒園教學活動中，高學歷教師往往依靠扎實的學術功底、較強的研究能力，把與幼兒交往過程中發現的問題轉化為研究內容、科學方法和科研成果。他們通過開展的幼兒園教研活動，更可以助力幼兒園打造特色課程。（作者單位：北京師范大學教育學部）
·融入· 老教師“帶大”新教師。
9月是幼兒園新教師上崗的日子，如何幫助新教師順利做好角色轉變，為其成長搭建階梯，是我們一直研究的重要課題。經過長期的實踐和積累，我園形成了獨特的新教師培訓理念和培訓方案，對促進新教師的成長有較大的作用。
接納從“心”開始。
指導新教師的入職，我們堅持以人的需要、人的和諧生活、人的幸福平等自由為出發點和歸宿點，堅持“以人為本”的觀念。在生活上關心他們，請老教師和職工幫助新老師尋找租住地，適應新環境，盡快穩定生活；園領導和新教師面對面交流，了解新教師的學習歷程、興趣愛好、生活需要、性格特征、職業追求；引導教師感受到我園“幼童之家”品牌幼兒園的溫暖，體驗到“在愛的世界里相遇我們共同成長”的文化。
為使新教師盡快融入團隊，我們為其拍攝生活照片，請他們撰寫自己的勵志小語，制作成精美的畫框懸掛在走廊、班級里，使他們感受到被關注與被接納，并提醒自己保持良好的工作狀態。在全園教職工新學期計劃會上，我們隆重推出新教師，請他們依次發表簡短的入職演說。這既是對新教師的鍛煉，又能加速新老教師認識。新教師來園后度過的第一個節日是教師節，我們在表彰優秀員工的同時，不忘給新教師準備一份禮物，花瓶、被褥、書籍……讓新教師感受到幼兒園的溫暖、同事的歡迎。
培訓要傳真本領。
1、園本文化培訓。園長結合照片、案例開展生動的《園本文化培訓》、《構建園本文化，提升團隊品質》等講座，發放幼兒園專著《開放的時代，開放的教育》、《幼兒園開放課程》、《園本文化手冊》等，使新教師了解我園創建成全國知名的品牌幼兒園的歷程，增進對幼兒園的親近感，建立起內在的情感基石。
2、職業素養培訓。良好的職業道德是成為一名合格教師最基本的要求，新教師通過觀看《生命的意義》、《教師的第一必修課——認識和發現兒童》等講座，引發對生命、人生的思考，更理性地認識團隊、認識自己；面對新教師群體“90后”、獨生子女越來越普遍的現象，進行《團隊職業化》、《自我管理》、《贏在執行》等管理培訓，使新教師認識到個人在團隊發展中的責任和義務；引導新教師制定個人的發展規劃，明確職業目標，帶著發展愿景以良好的風貌投入到工作中。
3、專業知識培訓。我園結合近20年的教育教學經驗，對課程理念、區域活動、集體教育活動、家園工作等進行系統總結，成為新教師培訓的寶貴資料。通過《怎樣實現有效教學》、《高質量的活動區組織與指導》、《有效的家園溝通工作》等講座，幫助教師學習活動指導理念、觀察兒童的基本方法。
成長緊跟班級實踐。
在培訓的同時，我們安排新教師走進班級，參與一日活動的組織過程，了解幼兒活動的各個環節。每次培訓后，新教師撰寫心得體會，加深對學習內容的思考。經過近兩個月高密度的培訓后，園領導逐一閱讀新教師的培訓體會，并通過新教師座談會傾聽聲音，對其實踐困惑、職業規劃等進行指導。
根據新教師自身的發展需要和個性特點，分配新教師與骨干教師結對子，建立傳幫帶的師徒關系，讓優秀教師的人格魅力、業務能力影響新教師。同時，骨干教師分析新教師的特長和優勢，制定相應的培養計劃，系統跟蹤新教師的現場教育，剖析問題原因并提供具體的解決策略。
園領導經常走進班級，觀察新教師的工作狀態，指導過程中做到“三多三少”：多現場指導，多案例剖析，多形象展示；少理念講解，少空洞說教，少指責批評。這種持續性的指導有效幫助了新教師自主發現問題，分析問題、解決問題、反思問題，減少了其對園領導指導的精神壓力，特別受新教師的青睞。（作者單位：山東省青島市實驗幼兒園）
·接納· 給新教師成長搭建支持平臺。
從事幼兒園教育工作的教師在上崗后普遍有1至3年不等的入職適應期。在這個過程中，新教師倘若能順利過渡，則能獲得繼續從事該職業的動力和熱情；倘若適應不良，或可致其失去從事幼教工作的勇氣。
專業能力不適導致職業懷疑。
“入職前在課堂里獲得的有關兒童教育的理念開始崩塌，在課堂里接受的理論‘看上去很美’。”我們常常聽到幼兒園新老師這么說：“他們（幼兒）聽不懂我的話，說了很多遍還是不知道”、“一個孩子趴地上，立刻有很多個學樣的，都趴地上了”、“小孩子根本不聽話，更別說上課了”。新教師通常從“溫和”開始，接著“利誘、威脅”，最后實在沒轍只能采用“高壓政策”，甚至認同了“沒辦法，小孩子只能對他們‘兇’，不然不聽你的”做法。
此時新教師在入職前學習的兒童教育理念開始崩塌，認為老師在課堂里傳授的那套理論雖然“看上去很美”但不能指導實踐。沮喪、無力感隨之而來，甚至開始懷疑自己是否適合這個職業。由于不能順利地組織幼兒的一日活動，時不時出現令人揪心的安全威脅，集體教學活動也因此不能維持常態，目標難以達成。有的新老師甚至因此陷入誤人子弟的深深自責中。這就是幼兒園新教師陷入專業能力困境的典型表現。
人際交往受挫引發情感焦慮。
“剛入職的新教師不僅面對專業和體力方面的巨大挑戰，還需要調整心態防止在幼兒園被邊緣化、被辭職。”陷入專業困境的新教師往往敏感、脆弱，有的因受不了其他老師有意無意間表現出的輕視，受不了家長的忽視，變得很消極、壓抑。這樣的情緒帶入工作中，其他老師更會覺得這個新老師“說也說不得”、“本事沒有脾氣倒不小”，老師間的交往會出現障礙，不能愉快相處便談不上分工合作。人際交往方面的困擾構成新教師又一重大的壓力源。
新教師的遭遇盡管每個從事過幼兒教育一線工作的管理者都經歷過，但對新教師的關懷卻并非每個管理者都有積極的意識。管理者往往覺得保住幼兒園的“精兵強將”是更重要的事，新教師的培養則交給班上主班老師，先讓他們自己摸爬滾打，能學多少是多少。尤其是民辦幼兒園，由于教師的流動性大，管理者更覺得在新教師身上花大力氣培養不值得，因為“今天培養了她，沒準她明天就跳槽了。”剛入職的新教師不僅遭遇著專業和體力方面的巨大挑戰，還常常需要調整心態去面對自己在幼兒園被邊緣化的處境。
擺脫困境最需團隊支持。
“不能只讓新教師自己摸爬滾打、自我調適，而是要努力搭建幫助其調適并支持其專業發展的互助平臺。”有一位新教師曾經有過這樣的經歷：入職第一年帶托班學生，一年下來她覺得自己付出了很多，卻一直不被家長認可，心里很不是滋味。學期結束時園里決定讓她第二年繼續留任托班，不隨原班升到小班。一位家長知道這一消息后發短信：“真不希望你離開”。就是這短短的一句話，讓這位新老師一年來所有的委屈煙消云散，她說：“就沖這句話，我一輩子就干這行了！”
辛苦工作得不到肯定，付出很多卻收獲不到成功，使新教師產生自我低效能感，這成為消極情緒的源頭。帶著消極情緒與幼兒、同事、家長互動，情緒就會蔓延、升級，或形成交往中的惡性循環。反之，若新教師在入職適應中的窘迫能得到理解和關懷，付出的辛勞和努力能得到肯定，情況就會很不一樣。從上述案例我們可以看到外在的肯定和鼓勵對新教師的心理調適多么重要。所以應對新教師入職困境不能只任新教師自己摸爬滾打、自我調適，而是要努力搭建幫助其調適并支持其專業發展的互助平臺。
化解難題需民主、寬松氛圍。
“讓新教師化被動為主動，將入園的消極適應變為對幼兒園文化的積極促進。”
1、情感關懷——上崗前兩周往往是新教師挫折感最嚴重的時期，這個階段尤其要重視關注新教師的心理狀態。幼兒園可以組織新、老教師以“說說我剛帶班時的囧事”等為主題開展交流分享，通過老教師講述剛工作時親身經歷的挫折、努力后獲得的幸福體驗，幫新教師減少入職焦慮，增加老教師對新教師的寬容和諒解，形成全園關懷新教師成長的氣氛。
2、留住信心——在奠定了良好情感基礎后，上崗2至3周后新教師通過對主班老師帶班方式的觀察以及實際操作，熟悉一日活動的組織方式。這一階段，很多新教師帶著初生牛犢不怕虎的品質，尚保有批判精神。然后組織“新眼光、新發現”為主題的交流活動，由新教師唱主角，“童言無忌”地談談對幼兒園課程設置及組織實施方式等方面的見解。通過新教師的暢所欲言，將原本融入幼兒園的消極適應變為對積極促進，這種方式能在一定程度上保留新教師的專業信心、使他們獲得歸屬感。新教師的新鮮觀點也會再次撩撥老教師的敏感神經和專業思考。
3、專業支持——第2個月開始考慮進入專業支持階段。初入職的新教師有理想、有干勁，老教師有著豐富的經驗，傳幫帶應該是一種可以對話的師徒關系而非一味復制；此外形成教師學習共同體，制度化地開展活動，通過角色扮演、案例分析等方式來呈現教育教學困境，促進新老教師反思，在共同探討及對理論的反芻回顧中不斷加深對學前教育的理解，提高專業敏感性，積累實踐智慧。
