教師職業是一種特殊的職業，而幼兒教師則是特殊中的特殊，不僅僅是大家看到的每一天的施教過程，更重要的是幼兒教師還需要做孩子人生的啟蒙者。教師的一言一行將直接影響到孩子的一生。所以，加強幼兒教師隊伍建設刻不容緩！為此，濟南槐蔭區智慧樹幼兒園乘著“紅纓教育”這神奇的春風，從教師的自身素質修養、內部管理入手，進行了系統的分析、探討和研究。
2011年紅纓五周年慶典上，王總提出未來五年連鎖園的發展目標為“紅五強”，那時的場景還歷歷在目。經過2012年這大半年的奮發努力、積極進取，一樣的校舍，一樣的教師隊伍，一樣的領導班子，卻經歷了不一樣的努力和打拼，收獲了與以往不一樣的累累碩果，我們是如何去做的？在此與大家分享：
一、我們為之頭痛過的問題：
（一）教師隊伍像散沙，工作積極主動性不強。
（二）教師流動性大，隨便“撂挑子”。
（三）部分老師心中沒有愛，混日子。
二、以上問題的狀況分析：
（一）教師隊伍建設分析。
1. 教師隊伍整體素質不高。
大部分教師雖然具備幼師學歷，動手操作能力較強，有較好的彈、唱、舞、美基本功，但存在知識結構較單一、文化功底較薄弱、課上用語欠規范、語言表達邏輯性較差等問題。
2. 教師隊伍的結構不合理。
一是學歷層次偏低；二是骨干教師缺乏；三是男性教師太少。
3. 教師在職培訓比較少，教師隊伍的職業認同感、歸屬感較差，事業心不強。
幼兒園教師每日平均工作時間長且工作瑣碎，教師沒有成就感，職業認同感和歸宿感較差。部分教師事業心不強，沒有將自己融入幼兒園集體當中。幼兒園各方面的培訓較少，使得教師的精神食糧不充足不飽滿。
4. 工資待遇福利等偏低，造成教師隊伍不穩定，流動性強。
辦園初期，我園建設成本投入較大，導致教職工福利待遇偏低，而且園里大多數教師都是聘用制，聘用的教師隨意性強，流動性極大。這種流動性還呈現出不可預測性，有些教師說走就走，導致孩子因驟失教師哇哇大哭，家長因不滿喋喋不休。
（二）園所管理機制分析。
1. 園所管理體制不健全，各項管理條例不明確。上至園長職責、財務管理，下至生活老師工作標準，在幼兒園管理制度上都沒有具體體現。教職工不能明確自己的工作職責和目標。
2. 幼兒園管理者沒有掌握科學的管理方法和手段，仍處于“經驗型”的管理水平，缺乏整體性和協調性。認識的滯后，使幼兒園的各項管理工作未能及時進入規范化軌道。
3. 幼兒園管理目標與實際工作脫節，預定目標無法實現。缺乏評價管理機制和質量標準，后勤工作也是僅有布置而無督促、無檢視。
4. 管理者之間、管理者與員工之間缺乏溝通與合作。很多時候一個領導作了計劃或決定，其他領導并不知情，這就給工作的開展造成了障礙。另外，還存在領導班子成員之間發生摩擦以及教師不服領導的現象。
5. 缺乏有效的培訓機制，教師的專業水平得不到提升，教師的精神得不到滿足，有時會把精力放在“鬧事”、“扯閑篇”方面，對正常工作有很大的干擾。
三、解決方案：
針對以上的一系列問題，我園領導班子從源頭入手，運用紅纓平臺上的有效資源采取了行之有效的措施，取得了明顯效果。
（一）穩定教師隊伍。
楊瑛老師提示我們：“一日之計在于晨。”從晨會入手，我們讓老師們用正能量表現自己陽光的一面。
1. 每天由教師輪流組織晨會，鍛煉他們的語言表達能力、演講能力，同時也提升了他們的自我認同感和自信心，煥發了青春活力，增強了主人翁意識。
2. 晨會分享《從幼兒園到清華園》、《成就人就能成就一切》中的精彩片段，老師們從心里愛上紅纓，愛上幼兒園，教師隊伍逐漸呈現出堅實穩定的局面。
3. “讓健康成為責任，讓運動成為習慣。”我園堅持每日集體鍛煉，老師們越來越健康，越來越漂亮了，就連以往最低調的生活老師們也悄然發生著變化——愛打扮了。
最大的變化是通過晨練、晨會、讀書分享等一系列活動，老師們的心結打開了，正能量得到了發揮，凝聚力、向心力增強了。
（二）調整教師隊伍，以老帶新、“傳、幫、帶”相結合，讓人人成為骨干。
1. 重視老教師及班主任的作用，做好經驗知識的傳授、幫助和帶動，既給予老教師、班主任以肯定，又迅速提升了新教師的能力，同時緩解了園領導和中層管理團隊的壓力。
2. 教師隊伍專業化、高學歷化。除了招聘高學歷教師外，園領導還鼓勵在園教師繼續深造、繼續學習。同時，對因參加考試請假的老師在經濟上實行“優惠”政策，這在一定程度上緩解了老師們在工作、經濟上的后顧之憂。
3. 男教師的引入。為使孩子們更勇敢更陽光，幼兒園通過精挑細選招到了兩名優秀的男教師，在幼兒園的教育教學和各項活動中充分發揮他們的優勢，孩子喜愛、家長肯定、園長放心。
（三）“精神食糧”填得飽，教師自信、上進心強，有了職業歸屬感。
先講兩個實例吧。第一個故事，2012年春季開學，我園的一門課程需要利用周末休息時間去濟南東郊培訓。由于距離較遠，又是周末，所以園里只要求代課的教師參加培訓。可當園長趕到培訓地點的時候，我們的全體教師早已整齊地坐在了前排的座位上……
第二個故事，今年的九月初，大班的王老師聲帶出現了一些小問題，醫生建議她靜養，王老師矛盾了很久才告知園長。園長安慰著她并爽快地說：“你一定要放下心來好好休息，把身體養好。放心，休息期間的生活費照常發給你！”王老師含著淚說：“我實在不想休息，舍不得孩子們，舍不得這個大家庭……”
為什么之前我們認為混日子的老師身上發生了這樣巨大的變化？我們總結出了一些奧秘：
1. 老師吃沒吃飽，先要看領導給了什么。
2011年至2012年期間，幼兒園組織骨干教師到北京參加專供教材培訓、園長夏令營；組織全體教師進行戶外拓展；到姊妹園學習、互動、參觀；夏天帶老師們到海邊休閑、游泳，冬天到滑雪場滑雪……多姿多彩的生活令老師們開心開懷還學到了東西，這才是她們最想要的。
2. “教師—保育員—門衛—廚師”培訓評比一體化。
幼兒園每一個成員的成長推動了幼兒園前進的步伐。園領導直面之前存在的問題制定了完整的培訓計劃，每學期初有集體培訓，學期間有分組培訓。各崗位人員都能清晰自身工作的目標與標準，在評比中不斷進步。
3. 用教師培訓教師，給每人一席用武之地。
每次到總部學習的老師都帶著重要的責任和任務。參加學習的老師本著“學到就要接收、分享”的原則，把自己學到的點點滴滴帶回來，進行梳理后再進行內部培訓，讓園內的老師們也能學到北京專家授課的內容。回到園中授課的老師自信、有成就感，聽課的老師更是認真、有進取心。此外在其他各項活動中，我們積極發現亮點、號召學習，使老師們不斷取長補短，共同進步，充分調動了老師們的積極性，園里呈現出一片欣欣向榮、積極向上的景象。
4. 這是我的、你的、大家的工作。
幼兒園有兩塊宣傳欄需要定期更新，還有網站需要上傳大量資料，以前這些工作都是教學主任定期完成。現在我們全權交付給老師們輪流去做，大家剪的剪、粘的粘，做得比以前漂亮了很多，更新的頻率也提高了許多。老師們積極向網站投稿，有幾篇文章還在教育局網站上刊登了。大家的能力得到了認可，工作更加充實了，教育教學水平不斷得到提高。
5. 大型活動共同付出，成果顯著。
結合紅纓總部每月給出的工作提示，我園積極制定每月的大型活動方案，并給予老師展示自己的機會：大家都積極報名做主持人、勇于挑戰編寫策劃案、排練經典歌舞劇等等。大型活動搞得風生水起，家長、孩子樂在其中，成功舉辦大型活動的同時既展現了老師們的風采也鍛煉了他們的工作能力。
（四）“簽合同、買保險”，人心換人心，與幼兒園同進退。
老師們越來越珍惜現在的工作機會，也更加認同自己所選擇的幼兒園了。全體員工積極、主動地與幼兒園簽訂合同，教職工隊伍越來越穩定。
“如果你知道自己要去往哪里，全世界都會為你開路。”是的，濟南槐蔭智慧樹幼兒園現在非常明確要去往哪里，我們的團隊定會與幼兒園風雨同舟，共同前進。我們相信：在紅纓教育的引領下，我們的幼兒園定能開出更加絢麗的花朵，結出更加豐碩的果實。
山東省濟南市槐蔭區智慧樹幼兒園
