幼兒園教師是流失率很高的行業，這直接造成幼兒園教師隊伍的不穩定，對幼兒園教育質量的提高和幼兒身心的健康發展造成不利影響。導致這一現狀的原因有很多，但根本上還是幼兒園教師的職業地位不高，基本權益沒有保障，因此幼兒園要努力在微觀層面上努力穩定其教師隊伍，保障其基本權益，促進其專業發展，堅定其職業信念。
一、保障基本權益，促進自我實現
物質條件和環境盡管不是人的惟一需要，但卻是生存的基本需要。作為管理者，要建設一支優良的教師隊伍，必須首先保障教師的基本權益，從收入、福利、職稱、培訓等方面給予保障。具體來說，在待遇上，管理者要為職工在政策范圍內爭取利益最大化;在福利上，要盡幼兒園的能力為老師們創造最佳條件，包括改善生活、工作條件，提供相關培訓，關心其生理心理健康，關注職工家屬等;在評先評優、職稱晉升上，要理解老師們希望被人認同的需要，堅持實事求是，堅持獎優罰劣，滿足大家期盼公正公平、勞有所獲的需要。
此外，幼兒園還要在更高層次上努力促進教師的自我實現，為他們搭建平臺、提供挑戰、布置任務，或崗位練兵，或觀摩競賽，或對外輻射，或同伴分享，幫助不同層次、不同類型的教師把握不同的成長機會，激發其內在的活力，讓他們在自我挑戰中、在孩子發展中、在收獲成績中體會自己職業生命的價值，并享受自我成長的喜悅。
具體來說，管理者要做到以下兩點：一是要悉心指導促成功。每個人都想獲得成功，而在有困難時得不到他人的幫助與支持，就有可能與成功失之交臂，這種挫敗感通常會給個體帶來一生的恐懼與回避;反之，如能獲得及時的幫助和支持，其成功的可能性更高，由此產生的成就感將會輻射到個體生活、工作的方方面面，讓其從此自信起來，產生良好的自我認同感，甚至會把優秀變成一種習慣，主動追求更好的發展。
所以，管理者要善于甄別、發現老師的優點和長處，為他們提供各自不同的機會與挑戰，要在分析其需要的基礎上，通過團隊的力量給予其及時的幫助，讓每一位老師熟練再熟練、精準再精準，保證每一位老師都能以最佳的狀態迎接挑戰;二是要挖掘成果鼓勵教師。許多幼兒園教師都感覺很忙，但又缺乏成就感。管理者就需要努力把老師們的所做、所思、所悟整理成可以看得見的成果，讓他們對自己的付出有一種實在的收獲感，如可以把精心策劃、組織的各類活動匯集成冊，既讓大家學會反思和整理，又為后來者提供借鑒參考，同時實現資源共享、彼此奉獻，通過集體化的研討促進教師產生成就感。幼兒園還可以用表格匯聚和呈現大家的工作業績，期末共同分享彼此的榮譽和快樂，讓所有教師不斷體會事業的成就與幸福。
二、促進專業發展，贏得尊重與尊嚴
長期以來，幼兒園教師被視為“高級保姆”或“職業阿姨”的情況普遍存在。要改變這一狀況，促進幼兒園教師專業發展是根本策略。
(一)讓園本教研助推教師專業發展
園本教研是促進幼兒園教師專業成長的助推劑，是有效提升教保質量的業務活動形式。它一般都是結合園所現狀，立足人人參與、立足實際的原則，集大家的智慧共同解決教育教學工作中的具體問題。從內容上來講，園本教研不限于集體教學問題的研討與解決，還包括園務管理、一日生活各環節、家園共育、環境創設及大型活動等所有老師們感覺困惑和困難的方面;從形式上講，除開會式、觀摩研討式外，還包括集體備課、同課異構、一課多研、參與式研訓、漫談式、辯論會、專家引領等;從活動主體來講，既可以是專家、領導，也可以是教師、家長、骨干、團隊等。
(二)通過層級培養促進教師專業發展
正如每朵花開放的時間不同，教師專業化成長的步伐也不盡一致，管理者對教師的要求應該有所區別。從培養方式上來說，應將從前那種“個個螞蟻捉上樹”的策略調整為“先讓一部分人優秀起來”，即首先培養組長、班長、骨干，手把手地教，面對面地引，幫助他們不斷完善，努力成長為德才兼備的人才，然后逐步信任、放手、壓擔子、鋪路子，指導他們去輻射和帶動更多的老師，引領骨干教師意識到幫助別人就是自我成長的最好方式，大家積極組建一個“召之即來、來之能戰”的團隊，讓老師們在組長、骨干的帶領下，自我管理、自我約束、自我學習、自我規劃、自我挑戰、自我成長，同時引領老師們逐漸習慣逐層反饋，這樣既減少了不必要的重復交叉，又精簡了程序，鍛煉了人才。
(三)通過督導檢查鞭策教師專業發展
“自律是動力，他律是鞭策”。作為內因，教保人員在其自身專業化的成長中起著關鍵作用，但外因也不可忽視，這也就是說幼兒園還是十分需要嚴格的、合理的常規管理制度和督導考核制度的，如推門聽課，不定期檢查老師們的備課本、業務學習本、聽課本、教育筆記本、工作手冊本，一年一次論文，一期一次公開課，理論考核、現場備課、各類觀摩與競賽等。日常工作的扎實有助于老師們不斷把壓力變成動力，不斷通過“照鏡子”自我認識、自我警醒、自我成長。
三、以人為本，堅定職業理想和信念
幼兒園教師是一個比較辛苦、清貧的職業，既擔負著孩子們“吃、喝、拉、撒”方面的保育工作，又承載著讓幼兒身心健康發展的教育工作。隨著家庭對孩子的成長越來越重視，這份職業也承擔著越來越大的壓力。如若沒有對這份職業的熱愛和堅定的信念，就很難干好這份工作。[4]而要鑄就教師們堅定的職業理想和信念，幼兒園管理者首先應樹立以人為本的管理理念，采取以人為本的管理措施。所謂以人為本，就是以教師的處境為本。幼兒園的女職工居多，大多為人妻、為人母，家里家外事無巨細都需要操心，加之幼兒園工作細致繁瑣，責任重大，教師們都很不容易，所以人際支持、心理環境顯得尤為重要。管理者要高度關注并滿足教師們的這一精神需求，努力倡導溫暖和諧的人際氛圍。
(一)多元化的組別與活動讓人人心有所歸
幼兒園可以根據老師們的需要，建立“縱橫交錯、點面結合”的教研網絡，包括橫向的年級組、縱向的學科組、點面結合的項目組和工作坊等。教師們可以根據自己的專長和興趣歸屬于不同的組織，同時支持教師們在組內通過師徒幫帶、相互給力、共同迎戰、齊頭并進等方式，在團隊中找到溫暖、找到支持和力量，從而不斷成長和進步。
而為了進一步加強溝通、增進了解、深化友誼，幼兒園還可以開展一系列活動，讓大家在活動中緊貼彼此的心靈，不斷凝聚智慧與情感。如開展“師徒幫帶”“感恩同伴”等活動，讓提高級老師及超越級老師在個人成長的同時樹立指導者、傳播者的意識，傾力指導入門級、基礎級、鞏固級老師，促進他們的共同成長。在關注教師成長的同時，幼兒園還應支持保育員隊伍的提升，根據需要甚至打破班級、年級組的界限，讓他們實現相互支援。
(二)多元化的引導讓人人心有所向
管理者的管理理念和價值觀直接影響著教師對職業的定位，所以管理者自己首先應努力發現和領悟這份職業的美好，然后從精神上給予教師正能量的引領，幫助他們發掘職業的價值。具體而言，領導要幫助教師做好長遠的職業規劃，為教師提供學習的榜樣，加快教師愛崗敬業意識由知到行的轉變;要經常向教師推薦幼兒教育方面的好書籍、好案例，努力引領他們以樂觀的心態善待生活，以寬容的心態善待孩子，以知足的心態善待需求，以進取的心態善待學習，以豁達的心態善待挫折;要讓教師走出去，接觸各類行業中的精英，讓榜樣的成長與收獲時時刻刻潛移默化地影響和激勵教師。
(三)人本化的氛圍讓人人心有所執
良好舒適的工作環境和氛圍是激發教師工作熱情的重要因素。管理者一方面要為在職教師創造這樣的優良工作氛圍，讓他們在工作中獲得良好的情感體驗，進而產生工作熱情;另一方面要提供給教師廣闊的工作空間，創造更多的工作機會和成長空間，并引導教師找到自己感興趣的領域，在平凡的工作中看到希望、收獲幸福。為此，管理者要認真細致地分析每一位老師的特點，為他們搭建所需要的平臺，如讓有組織管理能力的老師承擔組長、班長的任務，讓教學能力強的老師承擔活動展示任務，讓有創意有妙招的老師策劃大型活動，讓細致認真的老師整理檔案資料等。各展其能、各盡其才，讓每一位教師都能在自己喜歡、擅長的領域感受成功的快樂，由此他們才能產生遠大的職業理想和堅定的職業信念。
（供稿：郭彤洋 校對：張潔瓊 郭彤洋）
