根據卡茨(Katz，1972)的教師發展階段論，教師入職第一二年被稱做求生存時期，面臨著理想和現實的差異，所關心的問題是“生存”。譬如：我是否能不丟失一個孩子安然度過一天?能不能這樣熬到周末?我是否日復一日這樣工作呢?能否被同事接受?此階段的教師特別需要支持、理解、鼓勵、肯定、安慰，需要在教學實地學習各種教育技巧。我國學者姜勇提出的教師發展五階段論認為，工作一年左右的教師有較為強烈的自主發展意識，但在規劃上有所欠缺。因此，美國、英國、挪威等國都采取有效措施對新教師進行培訓和指導。然而，我國當下對幼兒園新教師的指導整體上還處于無序和放任自流狀態：不僅缺乏制度保障、新教師入職標準和相應指導計劃，而且對其入職教育認識不足。如今，幼兒教師隊伍在不斷年
輕化，不少園所5年以下教齡的教師數量占到全體教師總數的一半，大批新教師由于經驗缺乏帶來的危機不可等閑視之……
(一)典型案例
為什么如此待我
雪兒大學畢業后進了一家示范園，園里安排米老師做帶教老師，同時與雪兒配班。米老師工作6年，業務能力強，是園中骨干教師。因為雪兒是新來乍到，班上家長不太信任她，態度也是不理不睬。但家長對米老師就很不一樣，有事情，大多數家長只找米老師，一些與雪兒有關的事情還要通過米老師轉告。米老師比雪兒長兩歲，因為是幼師畢業，所以工作時間較長，并通過努力取得如今成績；雪兒讓米老師感到了壓力：雪兒教育背景好，悟性高，又好學，看樣子遲早要超越自己。雖然是帶教老師，米老師卻從不指導雪兒；雪兒有問題要請教，她不是搪塞，就是置之不理。有一天，雪兒經過園長辦公室，無意間聽見米老師正在打自己小報告。回來后，出于氣憤，雪兒前去質問，米老師不予理睬，還在背后說雪兒自恃是大學生，不把人放在眼里，難帶；很多老教師因而對雪兒印象不好。園長為此事也批評了雪兒。這時，有人告訴雪兒如果群眾關系不好，一年后轉正會有麻煩。雪兒很緊張，開始努力討好周圍人：園里老師有事，她主動幫助帶班，還幫保育員干活。一次雪兒端湯進班，走得匆忙，一個孩子從里面跑出來，撞在湯盆上，湯水燙著了孩子，好在問題不大。但孩子家長很不高興，找園長說雪兒和孩子一起瘋，還玩水，孩子衣服濕了也不管。園長對她的表現很失望，現在就要求她當“高級保姆”，把孩子看好，不要讓家長說話就行!雪兒很難過，變得消沉，帶班時也心不在焉。終于一天當班，一個孩子打鬧時摔成了骨折。園長火了，當著全體職工的面狠狠批評了雪兒。雪兒提出辭職。
案例分析
從新教師成長為能獨當一面的熟手教師需要時間，同時還需具備多種品質，比如，自信心、寬容心、理性、勇氣、恒心等等。任何人在專業成長中不可能一路陽光，這是個需要不斷克服各種困難的過程。
雪兒在職初遇到的問題，有其自身原因。但從園方來說也有值得反思的地方，具體有以下幾點：
(1)沒有選擇好帶教“師傅”。調查表明，新教師成長中最關鍵的兩個人就是帶教教師與園長，因此，為新教師選擇合適的“師傅”十分重要。帶教的米老師沒有盡到責任，反而從自身利益出發，排擠雪兒。對此，園方也沒能做出調整。
(2)對于米老師和家長告狀，園長偏聽偏信。園長在對待米老師告狀問題上，沒有深入調查，而是偏聽偏信。家長來反映問題，園長非但沒客觀分析問題，幫助雪兒改進工作，反而說出“高級保姆”、“對你很失望”等話。這對雪兒無疑當頭一棒，不僅不能解決問題，反而打擊了雪兒的積極性。以至于雪兒思想上出現動搖，在工作中不能盡心盡職，消極情緒不斷增長，最終導致事故發生。
(3)事故處理粗暴。雪兒當班幼兒摔傷，作為當班教師有責任，但是幼兒園處理方式不免有些粗暴，使本來就內疚、思想上動搖的雪兒可謂雪上加霜；幼兒發生事故，在幼兒園里是個敏感話題，對其處理要本著客觀原則，認真分析原因。作為園長，應勇敢承擔領導責任，大家共同面對困難，處理好善后事宜。同時，還要從中汲取教訓，加強員工責任心和幼兒園安全管理，嚴防事故再次發生。
(4)員工隨意換崗。幼兒園應健全崗位責任制，一般情況下，職工應在自己崗位上做好本職工作，不能隨意更換，以免因缺乏經驗導致意外。雪兒為了改變不利處境，常主動幫他人干活，卻因缺乏經驗，不小心燙傷幼兒，這恰恰暴露了幼兒園管理上的問題。
(二)險象面面觀
案例1．幼兒被小貓抓傷
小蕾到幼兒園上班一個星期，收到了孩子們送的小面人、貼畫等小玩意兒，心里很高興，決定給孩子們一個驚喜：把家里養的寵物小貓帶到幼兒園。第二天小蕾到班上碰見保育員雷阿姨，就把小貓拿出來，誰知雷阿姨臉色大變，說給園長看見可不得了!小蕾很害怕。雷阿姨提議說不如藏在午睡室的角落里。午睡起床時，一個幼兒看見床底下有個袋子在動，就好奇地去看，沒想到被里面的小貓抓著了，于是哇哇大哭。小蕾見狀，只好哭哭啼啼地報告園長。園長趕緊通知家長，并同保健老師一起把受傷的孩子送到防疫站打針。
案例2．沒辦法的辦法——恐嚇
薇薇進幼兒園正式帶班前，園里安排她在班級觀察。一天，班上老師臨時有事，把班級委托給薇薇管理。班上一個全園聞名的“淘氣包”一看帶班老師走了，就使勁搗亂破壞。班上保育員看不下去，于是出個主意：關到壁櫥里。薇薇有些遲疑，但也顧不得許多了，像做賊似地把“淘氣包”推進黑暗的壁櫥里，“淘氣包”立刻嚎啕大哭，薇薇的心怦怦亂跳。過了兩三分鐘，她趕緊開門，孩子果然老實了，眼神都發直了!薇薇感到又氣又好笑，板起臉教訓了幾句，此時的“淘氣包”只顧拼命點頭。過了一會兒園長來巡查，看見班上井然有序，就連“淘氣包”也坐在那兒獨自發呆，表演幾句后離開。
新教師剛剛從校園踏入社會，時間充裕，精力旺盛、渴望表現、富有開拓創新精神，但是同時缺乏經驗，幼兒園對此應有認識。上述兩個案例反映出新教師管理中存在的一些問題。
(1)新教師崗前教育不足。小蕾不知道幼兒園的相關規定，出于好玩就把小貓帶入園，薇薇采用不當手段來控制幼兒；這種看似“立竿見影”的教育行為無論對幼兒發展，還是對教師自身的專業發展都是不利的，并且還會對幼兒心靈造成傷害，甚至導致意外。這些說明了新教師培訓上的欠缺。
(2)對反常表現未能關注。新教師臨時看班，居然把班級“治理”得安安靜靜，就連全園聞名的“淘氣泡”也很乖，園長巡查時沒有發現眼皮下這些反常現象。優秀的園長工作中不僅要與職工、家長、社區打交道，也不要忘記觀察幼兒，并從中發現問題。
新教師由于經驗缺乏和對周圍人事環境的陌生，難免感到困惑與力不從心，園長和其他教師應多關心他們，做到“多看、多問、多交談”，幫助新教師盡快進入角色。
(三)巧化危機
1．新教師管理工作的幾項建議
(1)組織有針對性活動。例如，收集新教師工作中遇到的問題，進行篩選分類，對于急需解決問題共同商議辦法，提供有效策略；安排新教師讀書沙龍、專題講座，提高其自身素質；進行案例學習，提升新教師解決實際問題能力。
(2)安排適量工作。在可能情況下，減輕新教師負擔。新教師是未來的骨干教師，管理者應有長遠眼光，在其職初使他們工作變得容易些，以增加其自信心。
(3)額外工作適宜。為新教師安排帶班之外的任務難度和所需時間要適當，并且要求不宜過高。
(4)配備有經驗帶教教師，并在教學實踐中給予具體、針對性指導。
(5)有效激勵。職初教師更需要認可和鼓勵，新教師取得大大小小的成績要給予及時肯定；同時為其提供交流、培訓和展示的機會。
(6)提供新教師之間交流平臺。可在園內外范圍成立各種新教師小組，鼓勵新教師合作解決問題，在交流中共同發展。
(7)制定新教師職業發展規劃，包括短期(一年)和長期(三年及以上)的個人職業發展規劃。
(8)定期評價。對新教師優缺點進行客觀評價，提出其努力方向的建議；并以肯定成績為主，做到“長善救失”。
2．提升新教師能力的方法
(1)增加管理團體能力的信心。新手教師最關心的幾乎都是紀律問題，建議他們閱讀書中“紀律”與“攻擊”這些章節，以增強這方面能力。閱讀將會有幫助，但是在過程中，不斷觀察、練習及了解情況，是增加管理班級能力的最好方法。
(2)盡快認識每位幼兒。認識每位幼兒的一個方法，就是從名單上將名字摘錄下來，并將一些與幼兒有關的形容詞或事件記錄下來，以便記住每位幼兒的特征。有機會就叫幼兒名字也會有所幫助。這樣一來，大約在一兩天內就可認識所有小朋友，使新教師盡快進入狀態。
(3)培養全面觀察的能力。缺乏經驗的教師常有的缺點，就是一次只能注意到一位幼兒。好的教師應當養成注意全局的習慣，包括活動室內外。必要時，教師可能將注意力放在個別特殊孩子身上，但是同時仍舊需要注意到整個教室。選擇一個能觀察到整個游戲場或教室的位置也是有效的方法。
(4)發現不安全的情況，要立即采取行動。新教師無法確定一個活動是否危險，最好先停下來，請教有經驗教師。停止少數不安全活動，比新教師尚猶豫不決幼兒已經彼此扭打而從滑梯上掉下來要好。注意安全要比出了事故后對家長道歉要好得多。
(5)盡可能以安靜且有意義的方式與幼兒接觸。除非幼兒遇到危險，否則不要在遠處就高呼其姓名。教師應當走近幼兒與其說話。
(6)要有做“小”事情的心理準備。教師工作任務從教育幼兒、指導父母到做整理工作，繁雜而瑣碎。有時候新教師不理解，當被要求去做幫幼兒換褲子或打掃衛生時，會感到沮喪或排斥。而這些工作正是幼教工作不可分割的一部分。
(7)提前到園。新教師提前一些到園，以便有充分時間做好準備工作。這樣不僅可以避免不充分準備導致的失敗，還可增進安全感。
(8)需要時尋求幫助。新教師應認識自己的不足，并有勇氣詢問，通常周圍同事們對這種情況也會理解并給予支持。新教師如果裝作什么都懂，或是尋找理由為自己辯護，這樣很容易給他人形成不良印象。新教師要積極主動與他人溝通，并在一天中方便時候與有經驗教師聊天，請教遇到的困難和問題。
3．新教師入崗指導計劃(見表6—1)
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目標 |
時間 |
地點 |
活動內容與方式 |
材料準備 |
責任人 |
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使新教師了解本園風貌、教養特色及工作方式、步驟 |
第一周 |
幼兒園園史陳列室、多媒體教室、會議室等 |
由園長或主任介紹建園史、閱讀園所大事記及其他文字材料，如教養工作記錄等，結合情況介紹及現場觀摩，初步感受本園保教特色和工作方式。 |
園史、園內大事記、有關本園錄像、內部課程設計資料等 |
園長 |
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明了保教人員的角色 |
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會議室、資料室等 |
聽報告，閱讀材料，了解本角色工作任務與內容范圍。 |
園所各項規章制度 |
園長與相關負責人 |
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了解園內組織結構與運行方式 |
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活動室、資料室等 |
以閱讀材料、座談討論等了解園所組織結構、相互關系及部門人員間的協調方式。了解保教人員如何與家長聯系。 |
園組織系統圖表 其他有關文字材料、報告等 |
園長與相關負責人 |
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入班、熟悉幼兒及本班環境 |
第二周 |
各個班級 |
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各班教師 |
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觀察保教人員工作方式、學習制定教育計劃 |
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各個班級 |
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各班教師 |
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新老教師師徒結對 |
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機動 |
新老教師間雙向選擇 確定師徒。 簽訂師徒結對協議并 明確雙方責任。 發放聘書。 |
師徒結對協議、聘書 |
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制定新教師培養計劃 |
第三周 |
機動 |
根據教師自我設計并 結合幼兒園園所發展 規劃制定個性化的新 教師培養計劃。 |
相關計劃表 |
園長、帶教教師和相關責任人 |
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建立新教師業務檔案 |
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資料室 |
建立教師專業成長檔 案，包括教師基本信 息、教育教學資料、 反思筆記、觀察記錄 及其相關圖片、音像 等等，為幼兒教師反 思提供資料。 |
檔案袋和相關資料 |
教研組長、年級組長 |
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為新教師提供多種形式支持 |
不限時間 |
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提供現代信息手段支 持：網絡論壇、博客、QQ、MSN等。 豐富教育資源：專業 書刊、音像資料、網 絡資源。 成立廣泛的新教師后 援團：如教研組，黨 支部、團支部、年級 組，也可成立新教師 成長組，隨時提供幫 助。 微格教學：采用錄像 的方法將教學行為進 行記錄，然后播放并 組織討論。 |
相關設施 |
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考核總結 |
學年末 |
活動室 |
新教師寫出一份書面 小結。用座談會、討 論等形式從德、能、 勤、績等方面對新教 師一年來的表現進行 綜合考核并提出今后 期望。 |
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園長、年級組長和教研組長 |
