據“1997——2003年教育統計數據”，我國幼兒教師性別比例嚴重失衡。女性幼兒教師在比例和數量上占絕對優勢；數據還顯示，1997年至2000年男性幼兒教師比例從5．5％升至6．4％；但是在2001年，男幼兒教師數量一下子減少4．65萬人，減少到1．37萬人，比例也從6．4％降到2．2％；后幾年，人數有所上升，但沒有超過2萬人；對比2000年的6．02萬人，可以看出我國男性幼兒教師不僅數量少，比例低，并且流失嚴重。
美國幼兒園教師男性比例約為10％，日本為7％，荷蘭、澳大利亞為6％，大多數西方國家比率為1％到4％不等。早在20世紀60年代，西方一些國家就對男性在幼兒教育中作用進行討論，至今仍眾說紛紜。總而言之，當下不外乎有以下三種觀點：①積極贊成。認為女性缺乏勇敢、進取、拼搏、冒險品質，男教師的加盟可令幼兒容易克服嬌氣、怯弱、女性化傾向，對于男孩子形成陽剛之氣非常重要；②反對排斥。認為女性與幼兒有天然聯系，盲目引進大批男性教師會給幼兒園教育和管理上帶來麻煩，弊大于利，完全沒有必要。③不置可否。認為性別不起絕對作用，教師的個性、教育理念和方式才至關重要，與其把目光集中在教師性別上，不如集中精力加強其專業發展。當下國內，作為新生事物的男性幼兒教師得到公眾格外關注。就業時得到追捧，媒體競相報道；然而對比一段時間后在幼兒園“存活率”低下的結局，這一切表明男教師至今恐怕還只是處于嘗試時期，仍然是遠沒有聽起來那樣輕松和愉悅的話題。
(一)典型案例
男教師無奈逃離幼兒園
周杰出于對小孩子的喜愛選擇了幼教專業。畢業后，憑著出色的學業和性別優勢，順利被一家寄宿制幼兒園相中。此事受到當地媒體關注，報紙、電視臺都做了報道。周杰成了“小名人”。有不少家長就沖著這個把孩子送進幼兒園。幼兒園按常規安排其從小班帶起，沒想到一個星期后，班上家長紛紛來提意見了：有的擔心年輕男教師不免粗心，萬一看護不周有個閃失；一些家長話很難聽：讓個大小伙子來照顧小女孩生活，還要幫助洗澡，成何體統?迫于壓力，幼兒園立刻不讓周杰帶班了。如何安排工作呢?園長有點頭疼，之后臨時決定讓周杰開足球、電腦、英語三門特色課，空下來根據需要幫干力氣活，有時也要做保衛工作。對于工作變動，周杰感到郁悶。園里還有老師打心底瞧不起他，并常有意無意表露出來，周杰心里清楚卻不好發作，只好強忍。周杰組織戶外活動時，園長都要在現場監督，以及時發現“危險苗頭”。周杰感到很不自在，自己好像成了幼兒園的點綴。除此之外，他還感到孤獨和無助。周圍清一色女同事，有事情想找個哥們說說都很難。園外，“男阿姨”帶來的冷眼和低收入使自己感到一無是處，前途無望。這些都使周杰感到在被邊緣化，慢慢變得狹隘和孤立，這正是最受不了的“精神上沉重的枷鎖”。
經過一段時間思考，周杰決定轉行。他的忽然離職不僅園內議論紛紛，而且言論蔓延到了園外。十幾個家長聯名說當初就是看有男教師覺得有特色才讓孩子入園，現在要求集體退園；有的家質問孩子非常喜歡足興趣班為什么突然停辦，要討個說法。
1．案例分析
(1)缺乏對男教師的正確認識。園長對男教師沒有深入認識，只是按常規安排工作，沒有發揮出男教師的優勢；出現了問題，就“頭疼醫頭，腳痛醫腳”，隨意更換安排好的工作；園方沒有認真反思問題關鍵所在，也沒顧及周杰本身的感受。
(2)對男教師管理刻板保守。園長沒有給予周杰應有的理解和尊重，表現為管理理念和方式的刻板保守。其他教師提出非議時，園長就完全聽信并提出限制性要求，讓周杰感到被束縛和限制，覺得壓抑了自己的個性和優勢。
(3)沒有對男教師培養做出合理規劃。對于男教師，幼兒園沒有考慮到其對于職業成就的需求，也未幫助其設計職業發展規劃，忽視了年輕男性特點，導致周杰被邊緣化。
(4)一些職工對周杰缺乏理解和尊重。某些職工對周杰風言風語，無形中給周杰很大的壓力。這與傳統思想的影響、教師個人素養有關，也深受該園組織文化氛圍影響。
(5)離職后未能做好善后工作。周杰離園后，園方沒有和職工、家長溝通，導致園內外出現負面言論，造成被動局面。
2．案例啟示
(1)引進建立在溝通與共識之上。幼兒園特別是園長對男教師要有正確認識，事先在園內外做好各項鋪墊工作，對不理解的教師和家長進行疏導，做到“未雨綢繆”。
(2)提供“量身定做”的工作任務。認識兩性差異，根據男教師特點安排工作，以合理平衡性別優勢。
(3)避免“邊緣化”和“中心化”。針對男性事業成就需求強烈且持久的特點，讓男教師在實踐中感受成功，并創造機會讓其獨當一面，以避免其淪為打雜人員或被邊緣化；此外，創設有利于員工發展的良性競爭氛圍，讓男教師在健康向上、和諧友好的環境中自然地實現自我發展與超越。
(4)關照與平衡的巧妙處理。關心和照顧男教師工作和生活，盡可能幫助解決實際困難；隨時把握其思想狀況，出現問題及時疏導；幫助男教師處理好與女同事之間的關系；營造積極、互助、合作、和諧的園所文化，減少和避免性別文化沖突。
(5)積極加入和創建男教師聯盟。針對當下男教師稀缺局面，可在更廣范圍內形成男教師聯盟，比如，男教師聯誼會、沙龍、博客、相關網站、QQ群等，形成交流溝通的平臺。
(二)巧化危機
管理者需避免走入的六大誤區
(1)把男教師當成招牌。生源緊張讓一些幼兒園絞盡腦汁，把引進男教師的目的放在招生宣傳上做文章。
(2)盲目跟風。幼兒園對男教師沒有認識，也不想搞明白，反正看見媒體炒得熱火，別家都引進了，于是也來湊熱鬧。
(3)吸引眼球。幼兒園熱衷于提高知名度，借公眾對新生事物的好奇心來提高曝光率。
(4)只圖事少省心。相比較而言，男性家庭拖累較少，也沒有產假，可更全身心投入工作。幼兒園完全從實用角度考慮，沒有想到男教師尋求自我發展的意愿。
(5)只考慮到改變群體結構。園長覺得幼兒園長期以來都是女性，來來往往大多亦是女性，時間長產生厭煩，并把管理上出現的很多問題歸結到由于是女性群體上來。聽說有男教師覺得新鮮，于是想嘗試一下。
(6)找個干“力氣活”的或“萬能貼”。幼兒園免不了有力氣活和女教師做不來的事，找外面人不方便；招進男教師，可隨時使喚。
