說到90后管理這件事，是目前聽到周圍創業朋友聊到最傷腦經的話題之一。其實管理這件事，關鍵還是管理的方法要對，特別是針對90后，不僅管理方法要調整，管理者的心態也要更開放。以下是幾點初創團隊帶領過程中的小總結，和創業者們一起交流一下。
1、先來撥正三觀
要從一開始就堅信90后是非常優秀的年輕人，而且90后是移動互聯網的原住民，80后70后是移民，因此從對互聯網的敏感和新思維上來說，90后就是我們的老師。只有明確這一點后，對90后的理解才會更深入。心態上一定要打開!
接著是撥正三觀。理念和價值觀的植入是一開始就要做好的，這些是基礎，如果沒有打好這個基礎就會像房子沒有地基。對于初創型的公司，沒有完善的培訓制度，市場競爭激烈新人一進來就要干活，如何做好三觀培訓的工作呢?
很多公司在價值觀的引導部分主要運用的形式就是培訓，而行動派團隊使用的引導方法是——看書。是的，你沒有看錯，這件看似簡單的小事其實是我們價值觀引導中最關鍵的事。我一直提倡看書，而且在好書越來越多的今天，你會發現大部分我們想要的答案，無論是人生、創業還是專業知識，都在書里有，只有大多數人把答案權交給別人，到處結交朋友到處問，反而浪費了很多時間。書籍對于每個人都是非常重要的積累，對團隊也是。
因此，在有新人入職前，一定會布置看書的任務，特別是看一些關于心靈成長與互聯網思維的書，先讓大家做好一些心理和專業上的準備，沒有看完會影響入職，因此在這期間小伙伴們都會非常認真地閱讀，也因此會有很好的學習和領悟效果。
進入到職場后，我們也是非常提倡讀書，一個公司向要推行什么樣的文化首先要從創始人開始。在閱讀這件事情上我是常年堅持的，2014年閱讀量是158本，2015年還在繼續，因此整個公司的讀書氛圍就非常好，而且深度閱讀以及理性閱讀在團隊里占比較重。對于互聯網的關注是我們日常的基礎，但是團隊如何不容易在信息海洋里迷失，成為浮躁的一份子?我認為讀書起了非常重要的作用，帶動了整個團隊更深度的思考。
目前看起來閱讀、讀書會是我們很重要的文化。團隊里沒有八卦，沒有是非，彼此能夠融合和互助，整體價值觀非常正面，這些狀態都是和我們積極鼓勵大家從內觀角度思考以及看書有關系的。閱讀其實是非常好的橋梁。
2、凡事先說：你決定
如果什么事情都要老板決定，那這個老板的意義就不大了。
當然，最開始的時候他們決定的事情，往往得到的都是教訓和批評，因為思考不夠全面，總會出現這樣那樣的問題，但被批評本來也是工作磨練的一部分，更是他們對自己的決定負責任很重要的擔當訓練。但正是這樣一次次決定，然后修正，然后再決定，然后再修正，大家的責任心和思考的格局、深度就鍛煉起來了。
不充分授權，就很難讓團隊真正成長起來。
3、允許員工犯錯
在大多數的時候，員工犯錯誤都會是老板最心痛的時候，但這就是必須要有的心態。作為領導，最重要的是能夠在關鍵時候扛責任。比如，為團隊的錯誤買單。
我們自己的成長之路都是磕磕碰碰的，更何況團隊成員了，只有給予充分試錯的機會，才會得到不斷迭代的發展。很多時候越是擔心員工犯錯越要事無巨細過問，越要干涉管理，通常最累的還是創始人自己。當然，那種為別人錯誤買單的滋味確實不好受，但這總是自己需要接受的教訓，也是團隊成長的好時機。換個心態來看，其實就能夠接受了。
允許團隊犯錯誤，團隊才會有膽子邁出你想象不到的步伐。
4、90后只愛跟優秀的人一起工作
在整個90后的團隊管理工作中，我觀察到90后的孩子確實是相對“自我”的，他們有自己的個性，喜好，喜歡被認同，同樣也不排斥成為爭議的中心，喜歡直接對話坦蕩交流，喜惡都容易寫在臉上。特別是90后的競爭意識比較強的，在職場上他們會有自己心中對人的能力評級，每個人心中對共事的人會有自己的一桿秤，最重要的是，90后只喜歡和優秀的人在一起共事。
在70、80的思維里，通常會下意識地尊重上級，也會覺得上級就比我們能力強很多。但是在90后的思維里，沒有這些外在級別的束縛，在他們看來，你的職位你的光環都只是一時的光環，他們真正看重的是你在工作中的實力。時常聽到很多主管說90后難管理，其實可能是90后心里并不認可主管的能力，也就會不容易服從上級了，而這時候如果主管拿出“職位”這套東西來強勢管理的話，90后只會更加排斥。
對于很多80后來說，職場的壓力是顯而易見的，勇猛激進沒有條條框框的90后，確實是受到很多互聯網公司的青睞。但其實有壓力的絕不止是80后，因為90后之間這種壓力更加明顯!我觀察到的是，90后的群體很在意同事伙伴在工作上的能力，越有實力的好伙伴人際關系越穩固，而勤奮但總是無法取得很好工作成績的小伙伴，通常不會得到很多的關心和協助，哪怕這個小伙伴可能很上進或者脾氣、性格非常好。在90后的眼中，工作能力才是衡量自己要不要共事和合作的出發點。
總體來說，90后對于公平的要求和對于等級的不屑，他們更看重的是實際工作的能力，這是因為90后的成長環境已經是一個很講求權益的時代，當你工作不夠好的時候意味著很多精力和時間是需要被迫花費的，所以自然不會獲得他們的同情分。這樣的話，在職場發展中就相對會出現強者愈強弱者愈弱的情況，因此，不夠優秀的管理者和員工就得非常努力才有機會贏得尊重了。
喬布斯也說：一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工。90后對工作能力的關注，善用的話對團隊是很有幫助的，他們更愿意被能力更甚一籌的人管理，也愿意跟這樣的人共事合作，一旦團隊的基礎都是優秀員工組成，能動性和戰斗力就不用被管理會自己激發了，對于團隊的整體發展而言是非常有推動力的。而對于創始人而言，招募最優秀的員工，本身就是最有效率和價值的事情。工作上沒有好幾把刷子，一定管不好90后。
5、學習和成長的空間都很重要
薪資在任何階段都是大家關注的重心，但是對于90后來說，由于整個出身的成長環境相對較好，因此他們更看重的選項，反而是學習和發展空間。
絕大多數90后在工作當中能不能學到東西，以及自己是否有成長的空間，是他們考慮最重要的因素。90后對于培訓的需求是非常旺盛的，希望能夠去聽到好的課程，聽到好的分享，或是確保自己的事情是走在時代前沿的。包括對公司的要求也是如此，你可以是創業公司，可以剛剛開始，我也可以陪你吃苦，但你必須確保你的公司未來有很大的發展空間，光是給90后一份安穩的薪水就想留住優秀的人才，應該說是比較難的。
對于剛起步的初創團隊而言，留人育人是比較有難度的事，有的團隊留人的主要方法就是盡可能讓員工參與有用的培訓，站在時代的高度看我們的創業，否則你跟他談愿景他會以為你在畫大餅，因此如何讓員工看到你勾畫的前景，是非常重要的溝通。
培訓方面更多的是給員工提高眼界的機會，這樣員工才不容易計較初創公司眼前資源的匱乏，且能夠因為看得到前景而扎實做事。實際上，員工帶員工是非常好的方式。
在培訓這件事上，創始人一定要舍得;而在培訓的方法上，也要充分調動內部員工分享的積極性。
以上是對目前管理工作的一些小小的總結。每天跟90后的小伙伴們在一起，都感覺會年輕很多，透過他們要學會看到自己有很多框架的部分，也會跟著他們一起慢慢地打破自己突破自己，雖然看起來是我在帶著90后團隊往前走，但其實也是他們的聰明才智倒逼著我不斷去學習，不斷去顛覆自己。
（校對：張潔瓊 郭彤洋）
