幼兒教學研究 2014年08期 金鳳鳳
當今幼兒教師普遍存在的職業倦怠問題成為困擾學前教育發展的一大問題。美國心理學家和行為科學家斯金納提出的“強化理論”被世界各國廣泛采用，這一理論對我們探索幼兒教師職業倦怠緩解策略也有啟示意義。
一、幼兒教師職業倦怠產生的原因
所謂職業倦怠，是指個體無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求時產生的生理、情緒、情感、行為等方面的身心耗竭狀態。職業倦怠最容易發生在助人行業的從業者身上，教師職業作為助人行業，是職業倦怠的高發行業之一。幼兒教師由于獨特的工作內容和工作對象，更容易產生職業倦怠。
幼兒教師職業倦怠的類型絕大多數屬于精疲力竭型，典型癥狀是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失以及對他人情感的疏遠和冷漠。[1]嚴重的可能還表現出某些過激行為，如謾罵甚至體罰幼兒體。幼兒教師的職業倦怠問題，無論是對教師自身的身心健康和家庭和諧，還是對幼兒的保教工作質量都有著極大的不良影響。
幼兒教師職業倦怠產生的原因是多方面的，筆者認為主要源于以下三對矛盾：
1.高工作量與低待遇的矛盾。幼兒教師承擔著教育與保育的雙重任務。除了上課以外，幼兒教師每天有做不完的案頭工作，課余時間還要應付各種培訓和考試。其工作量已經遠遠超出了他們的精力和能力范圍。然而，幼兒教師所獲得的職業報酬和他們付出的時間、精力和工作量是遠遠不成比例的。他們的工作量大，而工資卻很低。據調查，幼兒教師的收入水平一般比小學教師低20%左右。很多私立幼兒園未將聘任的幼兒教師的各項保險福利納入工資體系，幼兒教師的合法權益得不到合法保障。幼兒教師感到自己的付出沒有得到應有的回報，從而產生了職業倦怠感。
2.高期望與低認可的矛盾。隨著市場化因素融入學前教育及社會對教師職業的高期望，造成家長對幼兒教師工作不切實際的要求，不能容忍教師犯錯，忽視幼兒教師也是一個普通人的事實。過高的社會期望值和苛刻的標準很容易使教師產生不同程度的壓抑。然而，對幼兒教師高期望的同時，對幼兒教師的尊重卻不夠，表現為對幼兒教師職業的認可度低。家長、管理者和社會沒有把幼兒教師當作專業人員給予他們必要的尊重。家長和社會認為幼兒教師的工作就是哄孩子，正是由于公眾對幼兒教師職業的不理解和不尊重在很大程度上導致了幼兒教師的職業倦怠。
3.高要求與低適應的矛盾。隨著教育改革的不斷深化，對幼兒教師的職業又提出了新的要求，需要教師不斷進步。雖然這有利于教師的發展，但也給教師造成了巨大的工作壓力。與此同時家長對幼兒教師的能力、學識、和水平也都提出了更高的要求，家長的要求有時會和國家教育政策、教育規律相違背，常使幼兒教師陷入兩難境地?？梢哉f，國家、社會和家長對幼兒教師的要求越來越多，拋開其合
理性不說，單從幼師自身上來說，其適應能力卻并不高，表現在心理承受力差、自我調節能力差、自我效能感低等方面。這種情況下也極易導致幼兒教師的職業倦怠。
綜上，幼兒教師掙扎在這三對矛盾中，陷入的價值失落的困境，由此產生職業倦怠自然不可避免。
二、利用斯金納強化理論緩解幼兒教師職業倦怠的策略
強化理論，是斯金納在對有意識行為深入研究的基礎上提出的一種新行為主義理論。斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，當行為結果對他們有利時，這種行為就會重復出現，當行為結果不利時，這種行為就會減弱或消失。有利的行為結果作為強化，能增加反應的概率。因此可以通過強化來塑造和維持希望的行為，使不希望的行為得到矯正或消退。
幼兒教師的職業倦怠問題有著極大的不良影響，通過分析可知幼兒教師在高工作量與低待遇、高要求與低適應、高期望與低認可的矛盾中陷入價值失落的困境。要解決幼兒教師的職業倦怠問題，就必須讓他們發現自身的職業價值，而這一價值的外在體現為幼兒教師所獲得的報酬和評價。所以，建立合理的薪酬制度和評價體系，必將有利于緩解幼兒教師的職業倦怠。對此，斯金納的強化理論可以作為借鑒。
根據斯金納的理論，我們就把幼兒教師熱愛職業作為希望塑造和維持的行為，把職業倦怠作為希望其消退或得到矯正的行為，在此基礎上探求對幼兒教師的強化策略。
（一）建立合理的薪酬制度
薪酬對幼兒教師來說無疑是重要的強化因素，這里把薪酬作為對幼兒教師熱愛職業行為的強化物，如何發揮其強化作用，就需要建立合理的薪酬制度。
1.物質薪金與精神報酬相結合。強化物本身要對被強化者有意義，二級強化（條件強化物，如社會的接納、獎品、帶薪休假）是在一級強化（滿足人和動物的基本生理需要，如食物、水、安全）的基礎上產生的。據此合理組織強化物（薪酬）的結構，一方面，基本工資和物質福利一定要與幼兒教師付出的勞動和生活需要相匹配，為幼兒教師生存和發展提供物質基礎。在此基礎上，還要注意滿足幼兒
教師的精神要求，如提供良好的工作環境、學習進修機會、帶薪休假制度、人性化的家園管理和溫暖的人際關愛等等，這樣幼兒教師的職業倦怠才能逐漸消退，愛職行為才得以重塑并持久維持。
2.定時工資與隨時獎勵相結合。在塑造幼師行為時要特別注意，反應后應立及強化，這樣可以使行為和后果之間的聯系更為明確，同時也增加了反饋信息的價值。間隔強化（隨時獎勵）要比連續強化（定時工資），使行為（愛職行為）具有較高的反應率和較低的消退率。所以除了實行月工資制外，對幼兒教師的出色表現和特殊奉獻要給予隨時的獎勵。這樣，定時工資使幼師有保障感，隨時獎勵使幼
師更加有干勁。
3.福利待遇要因人而異。斯金納的理論揭示出，強化物要對被強化者本身有意義，才能起到強化作用。所以針對不同幼兒教師施以適當的福利待遇，要考慮幼兒教師的喜好和年齡特征。例如，為年輕教師提供培訓的機會，讓他們多走出去學習.滿足其專業成長的需要；為中年教師提供帶薪休假的機會，緩解他們的工作壓力和生活壓力；為老教師提供自愿換崗的機會，滿足老教師調整身心的需要等。
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1.他評與自評相結合。長期以來幼兒教師工作的好壞往往都取決于幼兒園的管理人員教育行政部門、家長等他人的評價，而缺乏教師的自我評價，這使強化流于外部強化的表淺層次，強化得不到內化，不能真正并持久地發揮效力。所以我們要在他評的基礎上，建立完善的自我評價體系，樹立幼兒教師的自我強化意識。
2.階段評價與隨時評價相結合。這一點與上面我們談到的定時工資和隨時獎勵的原理一樣，也是應用及時強化與強化程式的理論，除了建立周評、月評、季評、年終評價制度外，還要建立隨時評價的制度，使教師的愛職行為隨時得到記錄，一方面愛職行為能得到及時有效的強化，另一方面也為階段評價積累資料依據。
3.評價結果要慎重使用。與強化相反，懲罰是在反應之后緊跟一個討厭的刺激，從而導致反應概率下降。斯金納通過實驗證實：通過獎賞，行為可以被銘記；但是通過懲罰，行為并不能被根除。在控制
其他有機體方面，強化能起很好的作用，但懲罰對被懲罰的有機體和懲罰的執行者都很不利。同時，積極強化（呈現愉快刺激，如表揚）比消極強化（消除厭惡刺激，如免除處分）更有效。所以在使用評價結果時要慎重，對于評價中幼師的積極成果要公開表揚，對于評價中反應的缺點和不足，要單獨談話指出，用建設性的意見取代一味的批評和指責，用增加獎勵取代減少懲罰的方式，來鼓勵幼兒教師下一步的工作。
參考文獻
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