時間：2012-08-24 來源：紅纓教育 作者：客服中心 點擊：次
俗話說“三個女人一臺戲”，幼兒園里的女性何止三個?幼兒園“麻雀雖小，五臟俱全”，工作關系復雜并相互交叉，處在每個崗位上都容易和其他部門的人產生密切聯系；加上性別結構單一、接觸面狹窄造成環境相對封閉；肩負著社會和家長的高期望、工作繁瑣以及不適宜的管理行為和外部因素介入等原因，很多令人心痛的事情發生了。這也是幼兒教師職業倦怠、教育合力瓦解、園內外矛盾、大批教師離職等幼兒園危機的重要源頭……
(一)典型案例
“西紅柿大戰”偃旗息鼓
某幼兒園歷史悠久，人員素質整體較高，但由于體制和管理原因，人心渙散。因為幼兒園工作辛苦且收入不高，人員又大多是正式工，年紀大的想內退，拿退休工資回家，年紀輕的覺得沒有發展前途，想停薪留職。幼兒園情形每況愈下，之后調來一位團長。園里實行午點改革，開發出蔬菜、水果、面點、土特產四種系列午點。幾天后，園長外出，想不到的事情發生了：午點是西紅柿，可是誰來洗呢?以前午點只有餅干，沒有這個問題。園長又不在，沒有人能做主。保育員認為西紅柿是蔬菜，應由廚房人員來做；炊事員覺得午點本來就是保育員的事情，自己沒這義務。兩撥人馬聚集一處，進行了兩個多小時爭辯，互不相讓，引來園內教師紛紛圍觀，一時間七嘴八舌。最后，不知誰在樓上喊：“家長要來接了!”大家才很不情愿勉強地一起洗了西紅柿。第二天，園長一到，好幾個人幸災樂禍地匯報了這事。沒想到園長就像沒事一樣。園內好事者不免失望。過了一個星期，園里組織開會，園長首先道歉：午點改革時，未對工作范圍進行界定，是管理上的失誤。但大家卻能以大局為重完成工作，值得肯定。然后話鋒一轉，“不過爭論的時間也長了一些，人為延誤了午點時間，授人口實，造成了不好影響，也破壞了各位形象，請引以為戒”。大家心悅誠服，紛紛表態，保育員說，“廚房人少，我們做好了”；炊事員說，“下午不忙，自己應該做”，最后達成了一致協議。一場風波在握手言和中煙消云散。
1．案例分析
(1)崗位責任制未能及時更新。園所應建設完善的規章制度，確定各部門、各個人員的職責和行為規范，做到“事事有章可循、人人職責明確”，以確保正常教養工作的開展。案例中由于教育教學變革沒有對原有的崗位責任重新界定，因而造成混亂；幼兒園工作無小事，一個小細節的忽略就可能出問題；另外，園長不在園的情況下，應授權人員負責全園管理，以及時處理好新情況，新問題，做好“例外管理”，即對出現了規章制度未說明的新情況、新問題的處理。說明該園在管理上缺乏預見性，問題考慮不夠周全。
(2)管理上職工被動。幼兒園由于人心不齊，員工缺乏主人翁精神和參與管理的意識，遇到新情況就相互推諉，因而出現紛爭；而此時，園內其他職工置身事外，還有人隔岸觀火，看熱鬧；此時如處理不慎，矛盾就會擴大化。
(3)園長巧化危機。園長對此事采取了冷處理，沒有輕易表態，而是靜觀事態發展，尋找恰當時機；一方面讓當事人反省，也給自己留出時間思考；園長善于發現職工閃光之處，進行肯定，也從中看到管理中不足，誠心致歉。在問題的處理上，園長充分發揚民主，“曉之以理，動之以情”，用真誠心和寬容心使員工心悅誠服并從中認識到問題。“戰爭”發生后，通過有效溝通，幼兒園不僅避免了一場人事危機，還增進了員工之間的理解。
2．案例啟示
出現人事問題不一定是壞事。處理得巧妙，不僅可以化解危機；還可以教育和團結員工，增進其相互理解，融洽組織關系；從而加強團隊凝聚力和向心力。
(二)險象面面觀
案例1．教師糾紛禍及無辜幼兒
胡老師工作二十多個年頭，但控制班級能力較弱。一次例會上，園長感嘆說有的老教師值班時午睡室總是亂哄哄的，還不如年輕教師。雖然沒點名，但大家心知肚明。園長輕描淡寫的一句話，其實大有來頭：最近園長感到教師不像過去那樣“聽話”了，因為園里進來幾個年輕教師，初生牛犢不怕虎，遇到不同意見直接說，而且還挺有理。教師們在一起挺團結。園長辦公室清閑了許多。以前幼兒園員工之間都有矛盾，教師之間人心不齊，遇到事情人人必定尋求領導支持，自己很有權威感?，F在園長卻感到了危機。園長深知胡老師嫉妒心強，心眼小，就有了上面一番話，目的是想引發其和年輕教師美美的矛盾。
果然，胡老師因此陷入深深的失落中并生成強烈嫉妒心，想了個自認為絕妙且神不知鬼不覺的點子來。幾天后午睡起床，大班的美美老師發現班上有十來個孩子尿床。正值冬天，美美幫助尿床的孩子們脫下褲子，送濕褲子到生了爐子的幾個班級去烘烤，讓孩子們就坐在被窩里。班上孩子分在兩處，沒有老師在場，再加上出了這樣一件孩子們眼中的“大事”，一個個興奮過度，鬧成一團!!而美美老師既要照顧那些分在四處的褲子，還要管理兩處的孩子，班級一片混亂，她累得不行!
類似情況后來又發生了好幾次。班上有家長開始抱怨，年輕老師就是不行！美美感到不安和委屈。她開始疑心，并和幾位關系好的老師說了此事，大家一起討論。焦點很快集中到了和美美配班的胡老師身上，并很快發現了問題：胡老師早晨十點帶孩子到外面瘋玩，直到快開飯才回來，緊接著讓孩子們大量飲水。不僅把保溫桶里的水喝干，她還親自跑到廚厲去提一大壺水添上讓孩子繼續喝。午餐時，胡老師還把保溫桶中剩下的水倒進湯里，不斷鼓勵孩子喝。孩子們長時間瘋玩，又大量飲水，不尿床才怪呢！
真相大白后，老師們告訴美美，別人怎么對你，你就要怎樣對他，否則要吃虧。美美決定以其人之道還其人之身。果然沒幾天胡老師帶班也遇到了類似事件，也只得跑前跑后。兩個人從此結下冤仇，相互間不太說話，并找機會互相拆臺。
險象分析
(1)園長個人素養和管理觀念存在問題。園長管理思想還停留在“家長制”、“一言堂”時代，出現教師“不聽話”等問題，不從自身找原因，轉變管理觀念想對策，反而動歪點子，濫用評價，處心積慮制造園內矛盾，這是后來矛盾之源。
(2)幼兒園對臨時出現的問題缺乏應急管理。對于班級出現需要處理大批午睡尿床的孩子，園方沒有增派人員；其他職工也抱著“事不關己，高高掛起”的態度不聞不問，反映出該園人員對待工作的消極態度。致使美美疲于奔命，班級管理失控，并加深矛盾；出現大班幼兒不斷出現尿床的反?，F象，并且家長有了意見，園方也不深究原因，致使事態發展不斷惡化。
(3)教師職業道德欠缺。胡老師心胸狹隘，嫉恨年輕教師，并費盡心機甚至不惜犧牲幼兒身心健康代價來泄私憤。良心何在?師德何存?此案例發生基于教師個人素質和道德水準，具有一定偶然性，但與該園師德建設、組織文化有關。
(4)園風不正。這件事情涉及到園內其他不少職工，但都沒有從全局和幼兒角度出發來看問題，有人還慫恿年輕教師以怨報怨。該園急需構建健康向上的精神文化環境。
案例2．“保教結合”引發混戰
拉拉老師瞧不起保育員王阿姨，平日愛理不理，還頤指氣使。王阿姨對這樣的輕視感到窩心。一天，有孩子吐了一地，拉拉立刻叫來王阿姨說：“把它弄干凈!”王阿姨說：“不是說‘保教結合’嗎?這事不該我做。在洗被子，沒時間!”拉拉一時語塞。事后，她越想越氣。一天，拉拉開公開課，王阿姨把用品放下，抬腿要走，拉拉大聲喊：“不是說要‘保教結合’嗎?公開課必須參加!”王阿姨沒料到拉拉敢這樣說話，于是惱羞成怒，上去就是一個耳光。兩人打起來了……班上孩子有驚恐地叫的，有呆住的，有的很害怕，膽小的哭了……其他老師聞訊趕來，園長也跑來拉架，班級內外擠滿了小區居民，還有送孩子的家長。他們議論紛紛，連連搖頭。園長趕緊讓人清理無關人員，關閉園門，取消公開課。幾天前，上級準備把“優秀三八集體”的榮譽頒給幼兒園，沒想到節骨眼上發生這事。園長私下打招呼要保密，希望事情不了了之。沒想到還是傳出去了，榮譽泡湯了。
險象分析
(1)崗位責任不明確。由于規章制度模糊，教師和保育員對各自工作范圍認識不清；當事人對“保教結合”曲解和硬性管理不足是引起矛盾的直接和客觀原因。
(2)職工之間，缺乏尊重。幼兒園工作只有工種不同，并無高低貴賤之分，況且，工作中還需相互協調配合，這樣才能共同做好工作；拉拉老師在這點上缺乏認識，平日對王阿姨態度和行為方式上不當，導致二人關系惡化，為今后事態發展埋下隱患。
(3)保育員行為方式極端化。針對年輕教師不當言行，王阿姨沒能采取正確的處理方式。出現口角，不去想自己的問題，也不顧大局，當著幼兒的面，在工作場合大打出手，做出了不符幼兒園工作人員規范行為，進而把矛盾擴大化、極端化，并且影響惡劣。
(4)面對突發事件，手忙腳亂。出現爭斗事件，園長亂了方寸，只憑本能上前拉架，反倒把自己弄得很狼狽。后想起來要關園門，主要原因還是“家丑不可外揚”；此時，園內職工沒人想到安撫幼兒，還有由于外來人員入內帶來危險等可能的事故隱患；出了亂子，事后也沒能總結經驗教訓，反而遮遮掩掩，希望不了了之。
管理的本質是協調，和諧的人際關系也是幼兒園工作基礎，拉拉和王阿姨之間的矛盾早已存在，園方沒能及時發現，進行疏導使之正?；枪芾砩系氖д`。幼兒園人際關系的無序和混亂，不僅會導致工作效率的低下，還會直接影響幼兒身心健康發展。所以，幼兒園應具有良好和靈敏的人際關系協調機制。
(三)巧化危機
1．解讀幼兒園女性群體特點
(1)情緒上兒童化傾向。也許是和孩子在一起時間久了幼兒教師情緒上普遍有“兒童化”傾向。表現為情緒外顯化，也容易傾訴表達，且波動大，一會哭成淚人一轉眼就能陽光明媚，手舞足蹈。這種現象即使在很多上了年紀的幼兒教師身上也不鮮見。
(2)渴望獲得關注，情感需求強烈。傳統“男主外，女主內”的傳統觀念，加上女性天生情感體驗細膩、敏感使大多女性把注意力集中在家庭、人事、情感需求上；中國女性情感表達上較為含蓄，實際上她們深切渴望被理解和關懷，這一點很像兒童；心血來潮時，可能會用另類方式來展示和表達自我，形成小團體是其中一種方式；如果注意到這些特性，巧妙引導，她們往往能表現出更多忘我和無私精神。
(3)關顧細節和小事。女性天生溫柔委婉，但是愛面子、不肯服輸、眼界不夠開闊。往往一個眼神、一句話、一種語氣、一次小評比等都會使人際關系變得微妙和緊張，并可能發展成“敵對”情況，造成人際關系的惡化。
(4)教育性強，兒童觀較好。由于長期從事幼兒教育和受幼兒天真無邪天性的感染，幼兒教師普遍有較好的兒童觀和教育觀念，相對于其他階段教師，表現出有更多的愛心和耐心。因此，幼兒上小學之后，不少家長和孩子都會不自覺懷念幼兒園里的老師。
2．幼兒園女性群體管理建議
(1)實行民主管理。幼兒園特定的氛圍容易造就員工強烈的教育工作者意識，這本是有利因素。但長期以來，幼兒園采用大多是被動式、家長式管理，導致員工把管理看做是園長的事，往往會把精力轉移關注到自己和小事，帶來管理上的困難。所以，樹立員工主人翁意識，創設各種條件讓其參與管理中來是必要的；管理上滲透人文關懷，用陽光管理打造身心和諧、愛崗敬業、業務精良的“陽光教師”；另外，園長要率先垂范，樹立服務意識，以樹立管理者的公信力和權威。
(2)建立規章制度及其有效運作體系。通過民主產生園內各項規章制度，以明確員工權責；健全制度執行體系；同時要將其內化為職工的自覺行動，并防止制度淪為“管壓卡”工具，人為造成對立。
(3)關注細節，加強情感聯系。女性天生細膩、敏感、關注小事，所以在日常工作中點點滴滴都要注意工作方式、方法，實行柔性管理；切忌粗枝大葉，武斷臆想；不要忽視教師私下的牢騷，從中可以發現問題并改進；幼兒園應努力形成開放、大氣的氛圍，使員工從狹隘的“小我”、“自我”中走出。
(4)完善溝通渠道。管理活動是人與人雙邊活動的過程，相互了解也需有效的溝通渠道；形式多樣的溝通渠道也是各種信息能及時、準確上傳下達的保證，這不僅是工作的需要，增加情感的手段，也可以避免眾多由于信息傳達不暢造成的誤會和矛盾。
(5)巧妙引導“小團體”。首先要以寬容的心態允許“小團體”的存在，不要簡單禁止；然后拉近距離，使其產生親近感，再尋找合適的機會介入“小團體”；逐漸取得小團體對管理者的認同，特別是得到其“核心人物”的支持?？傊?，要清醒認識到這些非正式組織潛藏的力量，智慧疏導勝過強硬堵塞。
(6)培育互助合作的氛圍。適當壓力可以激發潛力，增強團隊活力，但是同時不要忽視教師間的合作和團體精神的培育。幼兒園應致力于打造友好互助的組織文化，以避免“窩里斗”的惡性競爭。但是組織氛圍的建設是一個長期過程，同時對人們在觀念和行為上的影響也是巨大的。其影響力在于長時問的耳濡目染，潛移默化。
(7)評價多元化。評價上避免用“一把尺子”，實現錯位評價。評價上以發現和解決問題的過程評價和以幫助教師發展的自評方式為主，逐步形成多元化評價途徑，使評價成為促進其專業發展的動力；同時關注教師個體差異。總之，評價要以人為本，有利于建設園所和諧的組織文化。
3．教師協同反思
基于教師個體反思基礎上的教師群體協同反思不僅形式新穎活潑、容易激發教師積極性和參與度，加強討論問題的針對性，還可以增強教師間的互動和理解，有助于形成幼兒園內自由、寬松、民主、和諧、活潑的組織氛圍。主要有三種方式：
(1)小紙條法——指的是在討論時針對某個問題，每個人將自己的看法和意見不記名地寫在一張小紙條上，然后由主持人收上來打亂后，再發給每人一張，要求每位教師說出自己拿到的那張小紙條上的內容，并談談自己對它的看法。
(2)六頂反思帽法——指的是在討論時針對某個具體的活動或者問題，準備6種不同顏色的小紙條，每一種顏色代表一個反思的角度。例如，紅色代表直覺印象，黃色代表可以有哪些改進建議，藍色表示活動存在哪些問題，白色表示可以從中學習到哪些經驗等。每次給老師們一種顏色的小紙條，請老師們按照這種顏色所代表的角度寫出自己的意見或者建議。每次需要采用哪幾種顏色，以及每種顏色所代表的角度都可以視具體情況而定。
(3)360度反饋法——指的是進行反思時不僅聽取教師的意見；也聽取幼兒的意見；同時還可以將問題提供給家長，或者將具體的活動制成錄像放給家長看，聽取家長的意見。
(王麗莉、姜勇，2007)
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教師間產生不良人際關系的原因
引發教師間不良關系的原因很多，但比較典型的原因包括缺乏行政領導、教學實踐、不道德行為、職責分工和派系斗爭等。
(1)缺乏強有力的行政領導。這樣往往導致對抗、派系林立、詆毀性批評和爭吵，而不能把注意力集中到教養工作上來。
(2)教育理念的不一致造成分歧。
(3)謠言、閑話、告狀等不道德行為會使教師間難以形成和諧范圍。
(4)教職工職責分工不公或者不明確也會產生情緒。
(5)形成派系。派系是規模比較小的、為共同目標而走到一起的具有排他性的小團體，派系蔓延無疑不利于教師間的團結。
(唐·培根等著，周海濤譯，2003)
管理方案：“幼兒園，快樂的大家庭”
設計目標
(1)通過系列活動，達成組織共同愿景，凝聚員工向心力，體驗一體感，打造和諧教工團隊。
(2)加強溝通機制，促進相互理解。暢通幼兒園信息溝通渠道，使信息傳送及時、準確，并能隨時反饋和調適。
(3)通過各種活動，進一步體驗生活樂趣，舒緩壓力，形成積極向上的生活態度。
(4)在小事和細節中滲透人文關懷，逐步深化員工同情心，互助心，提升員工人文素養和思想境界；加強團隊凝聚力并形成融洽、和諧的人際關系。
創意設計
(1)午后時刻。利用午體時間，成立教師沙龍定期活動。選擇靜謐舒適的場地，提供咖啡、茶水、飲料以及小甜點等，職工成為暢談主角，交流分享經驗；園長成為傾聽者、平等對話者、信息收集者、服務保障者、思想引導者；讓員工沉浸在家一般氛圍中暢所欲言，做到溝通無極限。
(2)娛樂休閑。每個月組織至少一次園外休閑活動。內容靈活，形式多樣，可有聚餐、卡拉O K、登山、游玩、去茶座咖啡屋、組織舞會等?；顒又?，教職工可暢所欲言，談論喜歡的服裝、購物、健身、美容等，在輕松愉悅的氣氛中增進情感和相互理解，加強團隊凝聚力。
(3)家庭行動計劃。
?、俦磉_“家”的祝福。逢到教職工生日、孩子升學、結婚、喬遷等生活中的大事情，幼兒園送去祝賀并奉上賀卡、蛋糕、鮮花或其他禮品等，及時傳達幼兒園這一團隊濃濃的祝福。
②送來“家”的溫暖。天有不測風云，教職工碰到生病住院、家中有人過世等不幸事件，幼兒園給予物質、人員和精神上的援助，幫助其渡過難關，同時體驗“家”的溫情。
(4)網上飛鴻。借助高科技手段增加有效溝通。利用互聯網，創設網站、論壇、Q Q群等，幼兒園定時發布管理、教育教學信息，還可以發些奇聞軼事、笑話、幽默故事等；逢到節假日，及時送上祝愿等；教職工也可通過論壇、QQ、MSN等實名或匿名發帖暢所欲言。目的是搭建溝通平臺，同時讓參與者從中受益和感受愉悅。
(5)“秀出你的風采”。根據幼師多才多藝的特點并結合本園職工特長設計一系列娛樂性競賽和表演活動。如：“想唱就唱”歌詠賽、“我行我秀”新幼師形象風采表演、“五項技能”展示賽、“說出你的故事來”教學經驗分享會、包餃子比賽等，以展示自我，了解他人，也使職工在活動中學習他人長處，發現自我不足；在愉快友好氣氛中相互欣賞，增進彼此認識和友誼，共同提高。
(6)小家連“大家”。定期舉辦教工家屬聯誼會。女性天性重情感和家庭，取得家庭成員理解和支持事關教師是否能夠全身心投入工作。幼兒園利用節假日舉辦親子趣味運動會，邀請家庭成員參加聯歡，舉辦舞會等，獲得職工家屬對幼兒園的好感，增強職工家庭間情感紐帶。
(7)“七色花”俱樂部。成立教職工俱樂部。根據職工興趣和特長，組建不同的小組，幼兒園提供場地、少許經費和管理支持。內容可是專業內的，如：舞蹈、音樂、美工、聲樂等，也可提高自身素養的愛好，如戲曲、集郵、書法、釣魚等；通過業余愛好陶冶職工情操，提升素養；根據情況還可為園所用，譬如，開發園本課程、特色課程、參加社區活動等。
