北京紅纓幼兒園連鎖自2007年1月8日悄悄上路，已進入第8個年頭。
在這短短的8年時間里，北京紅纓連鎖幼兒園已發展至1000余所。
在與眾多連鎖園投資人接觸的過程中，他們常向我提出一個請求：“能否在加盟紅纓的時候，你們給我們派一個園長？待遇好談，條件好說……”
我總是面露難色、抱歉地說：“對不起，派園長暫時還不行……”
豈止連鎖園缺園長，就是總部直接投資的直營幼兒園，也缺園長！很多時候，我們直營園園長一旦有什么變故，也常常面臨后繼無人的尷尬局面。
這是中國幼教一個普遍存在的問題。
園長缺，好園長更缺！
縱觀中國幼教歷史，似乎還沒有專門培養園長的大學。
面對中國學前教育事業的高速發展，面對中國民辦幼兒園雨后春筍般的崛起，中國是否可以誕生第一家園長大學？
說得更直白些，中國園長是否可以 “批量培養”？
這些年來，我一直在思考這個問題。
我的直覺是：一定能！
我從不否認，培養一個合格園長的難！
但是，如果我們沒有“明知山有虎，偏向虎山行”的勇氣，這個難又怎么能攻克呢？
伴隨著中國改革開放30年的巨大成功，大量連鎖快餐企業如肯德基、麥當勞，大量連鎖超市如沃爾瑪、家樂福，大量連鎖酒店如如家、漢庭……紛紛搶灘中國，憑什么他們能培養出數百、甚至數千名店長，而我們幼教就不能培養出數百、甚至數千名園長？
連海底撈也在大力興辦“海大”（即“海底撈大學”），批量培養店長，為什么紅纓不能批量培養出職業園長？
紅纓有一套理論叫“相似論”。
我們始終認為，規律都是相似的。
別的行業能解決一店之長問題，“相似論”告訴我們，幼教也一定能解決一園之長問題。
我們發現，成功企業解決人才問題的幾個關鍵點是：
第一，有一個專門的機構，通常叫“學院”或者“大學”（都是企業內部俗稱，非國家教育部批準認可的那一類），關注人才培養問題。為此，2014年，紅纓學院剝離所有跟人才培養不相關的職能，專注園長及教師培養，尤其是職業園長培養。
第二，有一套企業標準化質量管控體系。紅纓在2013年已經成功研發“北京紅纓幼兒園連鎖質量管控體系”，這為我們2014年培養紅纓職業園長奠定了堅實的基礎。
第三，有一套嚴格的人才選拔、培訓、考核機制。為此，紅纓在選擇什么樣的人來培訓、如何培訓、如何確保培訓后能勝任園長職責上面投入了更多的研發。我們有職業園長選拔素質模型；我們注重實操培訓，我們培訓的宗旨是，不是讓她懂，而是讓她會做；我們強調培訓后能勝任園長崗位，而非僅僅培訓了，給別人一紙證書，給別人一段經歷；我們將鐵面無私，嚴格嚴格再嚴格，摒棄過去的講人情，雖然也考試，但大概齊誰都能過的“寬進寬出”狀態；我們不僅關注園長的業務培訓，我們更關注園長的生命力、領導力及影響力培養。
親愛的園長——
如果您希望自己的子女或親戚未來能接您的班，如果您讓紅纓總部為您量身訂制接班人，請將你們的孩子、你們的親戚送到紅纓學院來；
如果您想自己回回爐，系統學習一下職業園長所必須掌握的相關專業知識，以此告別傳統管理、經驗管理，邁向現代化管理、科學化管理，請您把自己送到紅纓學院來；
如果您開了一家分園，您很渴望您物色的分園園長相關專業知識更全面些、綜合能力更強些，最好一上崗就能勝任，請將他們送到紅纓學院來。
為什么這么說？
因為紅纓學院，是私人訂制職業園長的搖籃！
紅纓學院歡迎您！
2014年2月14日