園所文化知易行難，落地更難。縱使困難，我們幼兒園也要將園所文化落地得漂亮。老子在《道德經》中有一句話非常精辟：“天下萬物生于有，有生于無”，意思是有形的東西取決于無形的東西。對園所來講，無形的東西就是園所文化。對人的管理，靠制度是園所管理的底線，園所文化才是凝聚人才的靈魂所在。這個道理對園所發展同樣適用。那么園所文化該如何落地。

當我們談論園所文化時，我們在談什么？空口談文化太虛，所以我們要為無形的園所文化尋找一個抓手和落腳點。將文化納入園所綱領體系是一個重要方法。

園所文化不是騰空而出的，它的誕生與創始人緊密相連。海爾集團首席執行官張瑞敏說“一個企業的管理者首先是布道的牧師”，老板的個人處世風格會成為公司的重要準則。這也是我們說得“園所文化就是園長文化”。

有魅力的園長，總是能夠凝聚老師，提高士氣，在激烈的市場競爭之中屢建功勛、成就大業。有魅力的園長，會使老師感覺有奔頭、有希望，哪怕是面對困難也無所畏懼，因為老師堅信困難只是暫時的，園長一定有辦法帶領老師戰勝困難、奪取勝利！老師總會敬畏有魅力的園長，也會忠于魅力園長所領導的機構。

你有什么樣的價值觀，你的園所就會繼承你的性格特質，所謂“將帥無能，累死三軍”就是這個道理。作為領導者一定要在價值判斷、行為準則上為員工做好表率，你希望老師什么樣，你就要做到什么樣，甚至要做到更好。

有的園長認為只要園長不變，園所文化也是一成不變的。雖然說園所文化在某種程度上就是領導者文化，但兩者并不完全等同。園所文化與園所的發展階段是息息相關的，階段不同，文化自然不同。

好的文化一定是不斷進化的，當現有的文化已經不能指導園所工作時，就應該順應園所發展階段，進行文化的優化和升級，使之更好地服務于園所。所以園所文化落地第一步，即將文化寫進園所“憲法”，確定自己園所的文化綱領，使之“有法可依”。

園所文化與生俱來的貴族氣質注定很難親民，但你要想方設法將這不食人間煙火的文化掰開嚼碎滲透到員工心里。

喬布斯曾說：“文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。”簡言之，文化就是園所里一群什么人，用什么方式，什么思想做什么事情，決定這家園所文化的特質。怎樣“教育”員工的行事方式和思想與園所價值觀一致就是園所文化存在的意義。

幼兒園對園所文化的考量要提前到招聘環節，為的就是在源頭上對價值觀相同的人進行第一輪篩選，尋找認同自己園所文化的人，如果大家三觀不一致，即使授課能力很高，那也同樣不在錄取范圍之內，園所文化是面試時一條十分嚴苛的標準。

面試是一道坎兒，培訓亦如是。園所文化培訓首先對培訓師的選取極為慎重，培訓師一定要是園所文化的忠實擁護者和踐行者，是打心眼兒里認可園所文化的，而且要極具感染力，無論是在溝通技巧、表達方式、人格魅力上都要能夠打動培訓者，讓他們認同整套文化。

正如馬云所說：“文化是虛的，必須做實。創業公司一定要找出文化考核的具體辦法出來，要和員工的利益相關。否則文化就是浪費資源和時間。”

很多老師認為自己的工作是給園所干的，不是給自己做的，所以做事并不會特別努力。每個老師從內心里都希望得到園所的充分認可，希望自己能夠得到園長的賞識和重視。在園所里，老師得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠于職守，忠于園所。

所以，不讓員工做活雷鋒，要將自己的工作記錄下來，解決員工這種普遍心理痛點。通過讓員工自行填寫績效表格來矯正他們的這種心理，一來體現了對員工的充分信任，二來也讓員工不斷檢省自己的工作，親自感受績效與自己工資掛鉤的狀態，進而能刺激員工自發努力為自己工作的熱情。

園長要常講的三種故事類型：

第一類故事：“我是誰”，即講述自己感人的經歷和成功的經驗，用個人的故事來打動人心，調動員工的積極性；

第二類故事：“我們是誰”，即在應對時代變遷過程中激發團隊協作精神，促使全體員工心往一處想，勁往一處使；

第三類故事：“我們要向何處去”，即描述、解釋企業在未來要做些什么以及企業要怎樣走向未來。這類故事勾畫現實和理想的差距，激發員工行動起來實現理想的熱情。