教師隊伍是幼兒園發展的力量源泉和根本保證，而科學合理的教師薪酬制度則是吸引和留住優秀教師最直接有效的手段。已有研究表明，工作報酬對民辦幼兒園教師的工作滿意度具有顯著影響。民辦幼兒園辦園類型多樣，辦園主體既可能是社會組織也可能是公民個人。通常，追求盈利是其直接的辦園目標，由此，民辦園的教師薪酬制度存在很多問題，主要表現為民辦園教師工資水平整體偏低，從而導致教師頻繁跳漕，進而嚴重影響民辦幼兒園的生存和發展。可以說，要想穩定民辦園教師隊伍，建立科學合理的薪酬制度是最直接有效的措施。
一、民辦幼兒園教師薪酬制度個案的分析
考察的幼兒園是一所一級二類民辦幼兒園。該園目前有兩個園址，老園已有十年辦園史，新園于2011年9月開始正式招生。老園在所在片區中屬中等辦學質量的幼兒園，雖尚未達到優質園辦園水平，但生存不是問題。之所以選擇這樣的民辦園加以考察，是因為這類幼兒園具有一定的代表性和典型性。
（一）該園教師薪酬制度設計：該園教師薪酬結構主要包括基本工資、獎金、福利和津貼四部分，具體情況如下。
1.基本工資：該園的基本工資分為骨干教師工資和普通教師工資兩類。骨干教師是指每個班的主班教師和各年級的教研組長。據園長介紹，該園教師的基本工資水平在所在片區中屬中等偏上，教師的月平均工資在1500元左右。
2.獎金：該園的獎金制度比較固定，主要包括出勤獎和家長滿意獎。出勤獎包括教師全勤獎和幼兒出勤獎。教師全勤獎以教師遵守幼兒園日常規章制度和按時上下班的情況為依據。幼兒出勤獎則視一個月內幼兒的來園情況而定。幼兒出勤獎的標準為一名小班幼兒出全勤獎勵教師15元，中班為10元，大班和學前班為8元，幼兒全勤獎的總額為單個幼兒全勤獎乘以班級全勤幼兒人數。家長滿意獎按照家長對教師工作的滿意度發放。每個月月末幼兒園會發給家長一份《教師工作評價表》，當家長滿意度超過80%時，幼兒園就給該班級教師發放該項獎金。
3.福利：該園的福利具體體現為保險、住宿、三餐以及專業培訓。骨干教師享受“五險”，即養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險；幼兒園統一租用套房為新教師提供住宿，每套房子一般住4-5位教師；幼兒園為教師提供一日三餐；幼兒園統一向區教委購買教師培訓票，每位教師輪流參加培訓，都可獲得培訓機會。
4.津貼：該園為教師提供的津貼主要有學歷津貼、教齡津貼和主班津貼。學歷津貼的標準分為本科學歷200元、大專學歷150元、中專學歷100元三個等級。工齡津貼以每年50元累積計算。如果是主班教師，則根據主班教師的學歷、工齡等具體情況提供100-200元不等的津貼。
（二）該園薪酬制度的激勵功能：教師薪酬的激勵功能最直接地體現為幼兒園能否吸引并留住優秀教師以及教師的工作積極性能否得到激發。因此，教師隊伍的穩定性以及教師的工作狀態是檢驗教師薪酬制度激勵功能最直觀的兩個指標。
1.該園教師流動情況
在現有教師薪酬制度下，該園教師流動率較高。就新園情況來看，從2011年開園以來，已經有4名教師跳槽，流動率超過25%，其流向為2名行業內跳槽、1名跨行業跳槽，1名待業。這在某種程度上表明，該薪酬制度對于教師的吸引力不強。園長介紹說：“新教師如果能在我們幼兒園工作幾年，工資自然會隨著年資的增加而增加。我們幼兒園的教師大多是區縣上來的，很多都是畢業參加工作不久，為了尋求在主城發展的機會，他們大多把民辦幼兒園看作是暫時的選擇。因此很多新教師在我們幼兒園鍛煉了一段時間后，等我們想委以重任時，她們卻選擇了離開。我們幼兒園好像成了新教師培訓的地方了。”說到此處，園長一臉無奈。從園長的介紹中我們還了解到，有的新教師到幼兒園來工作了一個月就離開了，工作時間長的大多也只有三四年。
2.在園教師的工作狀態
據園長介紹，在工作中積極要求上進的教師并不多，經常可看到，有些教師在孩子已離園但還沒到下班時間時，她們早已做好下班準備，時間一到馬上飛奔出幼兒園。根據園長的描述，我們判斷，教師的工作積極性并不怎么高。當問到薪酬制度的實際效果時，園長想了想說道：“對于教齡較長的骨干教師來說，效果還是有的，但對于新教師來說效果好像不是太理想。”由此推測，該園的教師薪酬制度對于以新教師為主體的教師隊伍來說，激勵效果不理想。
總體上看，該園教師隊伍不穩定，流動率較大，師資隊伍的整體質量也不高，無法吸引并留住優秀教師，教師薪酬制度的激勵功能未能得到有效體現。
（三）該園現有教師薪酬制度的定性分析
結合該園目前師資隊伍整體質量和流動狀況以及對其現有教師薪酬制度的分析，我們發現該園的薪酬制度主要存在以下幾個問題。
1.基本薪酬設計缺乏有效依據
當問及幼兒園教師薪酬設計的依據時，園長說道：“因為沒有政府有關的文件作為依據，教師的基本工資是幼兒園結合本園的辦園成本和本地區的物價水平大致確定的。”當問及幼兒園教師薪酬結構設計的依據時，園長表示，主要是借鑒其他幼兒園的做法，并結合本園的實際情況而定的。當問及幼兒園教師薪酬制度該由誰來設計的問題時，園長回答說：“不能由某一個人說了算，而應由幼兒園的管理團隊協商討論決定。”園長進一步解釋，管理團隊包括園長、副園長、教研組長和骨干教師等。從訪談結果來看，該園教師薪酬制度的制定很大程度上來源于幼兒園的主觀判斷，缺乏相應的科學依據。盡管園長對當地的物價水平作了大致估計，但是在確定基本薪酬前并沒有作相對準確的數據調查，也沒有充分考慮本園薪酬制度是否具有外部競爭力的問題。因此，該園的薪酬制度設計缺乏政策依據和理論指導以及市場調查的基礎。
2.獎金對教師教育教學工作的激勵功能不明顯
該園的教師獎金制度對教師教育教學工作的激勵作用不強。獎金的多少取決于幼兒的出勤率和家長的滿意度，與教師本身的工作業績相關性不大，對教師教育教學工作難以起到明顯的激勵作用，也容易導致教師為獲得家長滿意，一味迎合家長，放棄職業堅守的可能。
3.福利未能提高教師的滿意度
不可否認。福利也是吸引人才的一個重要因素。但從該園為教師提供的福利來看，保險只針對骨干教師，其他教師享受到的只是食宿等方面的福利。在專業培訓方面，教師能夠參加的培訓實際上還是較少。民辦幼兒園教師所期待的福利能與公辦幼兒園看齊，專業發展能得到有效支持的愿望并沒有得到充分滿足，所以幼兒園所提供的福利并未讓教師感到滿意。
4.津貼對教師薪酬的補償力度不強
該園為教師提供的學歷津貼、工齡津貼、主班津貼以教師已有的條件為依據，而不是以教師在工作中所作出的努力為依據，具有一定的不可變性。從津貼的補償力度來看，如果綜合考慮該園教師的學歷和工齡，每項津貼的額度其實并不高。對新教師而言，津貼的補償力度則更弱。
二、建議
（一）政府出臺民辦幼兒園教師薪酬制度指導性政策
在學前教育備受社會重視的今天，民辦幼兒園已成為推動學前教育發展的重要力量，但面對缺乏吸引力的薪酬，不少民辦幼兒園教師對自己的職業難說熱愛。因此，為避免薪酬水平過低而導致教師職業倦怠感的產生，建議政府出臺相應的民辦幼兒園教師薪酬制度指導性政策，以使民辦幼兒園教師薪酬制度的設計有據可依、有章可循，以維護民辦幼兒園教師的合法權益，增強民辦幼兒園教師的職業堅定性。
（二）基本薪酬設計以市場薪酬調查為前提
薪酬調查有助于確定合理的薪酬水平，以實現幼兒園教師薪酬的外部公平性，從而使其具有一定的外部競爭力。因此，薪酬調查是薪酬設計過程中的重要工作。薪酬調查可促使薪酬設計有的放矢。如果幼兒園管理者并非專業出身。可請專業人士或者專業團隊代為開展薪酬調查。
（三）獎金設置要與個人業績掛鉤
從經濟學角度來看，獎金應強調個體能力的作用，弱化論資排輩的影響。獎金對教師的激勵作用應強于基本工資和福利，因此合理的獎金設置不僅要有助于提高教師的個人工作水平，還應有助于實現薪酬中的內部公平。西方很多國家的教師績效考核，通常將基于學生表現的獎勵與基于教師教育教學行為、教學知識和技能的獎勵相結合。獎金能將積極工作的教師與消極怠工的教師區分開來，讓優秀的教師得到肯定，也促使其他教師學有榜樣，工作有動力。因此獎金的設置應有助于教師積極性的調動，應反映教師的專業素質。
（四）充分發揮福利、津貼對薪酬制度的調節補償作用
1.制定彈性福利，提升教師滿意度
作為一種普惠制性質的報酬形式，福利可算非勞動收入。盡管近年來福利有趨向于強調其對核心人才的激勵作用的傾向，但核心人才和非核心人才在福利上的差異不宜太大，福利管理宜人性化。好的福利制度有助于發揮教師的工作積極性，組織行為學認為較高的工作滿意度一般會帶來較高的生產率、較低的缺勤率和流動率。福利在很大程度上可影響幼兒園教師的工作滿意度，對民辦幼兒園教師的影響更大。
應當指出的是，民辦幼兒園應按相關法律，為每位教師提供法定福利（“五險”），此外，可提供自愿福利作為補充。例如超時酬金、生產性福利設施、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、文體旅游性福利以及其他生活型福利。不同經濟實力的幼兒園可以根據本園的具體情況在自愿福利方面做出選擇，以補償法定福利的不足。民辦幼兒園在制定彈性福利計劃時，還應給予教師選擇權和決定權，以體現其在福利制度建設中的主體性，進而提高教師對薪酬制度的滿意度。
2.加大津貼補償力度
津貼一般不具備普惠性特點，體現的是對于不同崗位員工不同程度的補償功能。津貼是對教師薪酬的補償，有助于體現人性關懷，從而構建幼兒園教師對職業的歸屬感。作為具有教師薪酬設計自主權的民辦幼兒園，為了吸引和留住優秀人才，優化本園教師隊伍，應加大力度，通過名譽、現金、實物、專業成長補償等多種形式加大津貼補償力度。
教師薪酬制度的建設是一個長期的工作，需要不斷改進和提高。薪酬制度應有助于幼兒園整體發展戰略目標的實現，應有助于形成長期有效的激勵作用，我們要努力地以“薪”促進優秀教師的專業成長，以“酬”吸引優秀教師，實現教師薪酬制度的整體驅動功能。
