幼兒園年終考核和工作總結，員工期待認可和表揚，園長則需要提出一些工作中的不足，以便今后工作水平的提升。但如果園長們年復一年地給予下級員工相同的、負面的反饋，會嚴重影響氛圍和士氣，該怎么說能有好效果？

提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導致員工不是沉默就是情緒激動。

園長不認同員工的某些有行為，在談話中語氣語調流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。

園長可能忽略了那些員工發出的需要幫助的信號，或員工出現的情緒變化的信號，如果未能及時發現及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機會。

一年中員工還是有很多的行為可圈可點的，園長是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現的信心或動力。

對于那些園長期望員工掌握的技能和具備的行為，園長本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。

績效評估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機，會破壞整個的對話氣氛。

園長常常陷入“說了怕關系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種思維煩惱中，并因此推遲關鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。

當我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發對方的情緒，當情緒出現時，談話將變得異常困難，不便于雙方達成一致。所以建立安全至關重要。有兩個因素會影響到談話的安全，即關注并尊重“人”，又關注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。

對事是指只談論事實，對人是指通過談事轉而揣測他人動機。我們的習慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機，進而將一個行為普遍化，大而化之，觸發對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談論事實，事實是不會引發爭議的。

我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的“故事”。故事中就會將事實夸大甚至扭曲，當我們懷揣著這樣的“事實”和員工交流時，會引發他人的反感及情緒；打破這個循環的方法就是讓我們關注事實。

在績效面談的過程中，員工常常會出現沉默，這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現，很有可能是員工已經出現情緒反應。嘗試使用同理的方式即映射、復述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中。

當我們談論敏感信息時，比如他人的能力、績效不佳等，一定要以事實開場，而不能先談自己的感覺，感覺會讓員工反感。希望每一位園長能夠注意到這些看似“小”、但卻會影響團隊氛圍及業績的敏感環節，成為關鍵對話的高手，引領團隊創造新的業績奇跡。