90后在團隊中給人的印象是什么？“難管理。”“特別有自己的主張。”“一句話說不好就撂挑子了。”但事實上，這群以“灑脫”出名的90后甚至是95后已經是幼師的主力軍了。他們追求高效、快節奏，他們有獨特的視角和未來化思維，他們堅信“求人不如求己”，相比起70后和80后，90后的幼師更擅長接觸新的事物，更擅長使用網絡媒體，也更容易跟孩子們打成一片。但若是說90后幼師難搞？那只能說是你用錯了方法。

溝通是一切人際交往的關鍵90后幼師成長在飛速發展的中國，生活條件“所見即所得”。在與他們的溝通中，要采取“先揚后抑”的方式，首先要肯定對方的工作能力，多肯定少批評，保護她們的工作積極性。即便要批評也要顧及和維護她們的自尊心，切忌不要在家長和同事面前批評她們，要維護她們的威信。90后幼師一般比較直爽，領導不必拐彎抹角，在溝通中一定要真誠，不要藏著掖著，把自己的真實想法告訴他們，共同協商解決問題的途徑和方法。剛工作的教師比較年輕，我們不僅要做她們工作上的領導者，更要做她們生活上的關懷者。除了輸出自己的觀點，有時安靜的聆聽他們的心聲更能打動人心。

【情緒】

90后經常被人說“脾氣大”“自我為中心”，但是90后也是人，尤其是身為幼師面對著來自領導、家長和孩子的壓力，有時不能做到在有負面情緒的情況下還能做到笑臉相迎，把正能量的光輝灑向祖國的花朵。所以這就要求園長們及時發現并撲滅不良情緒的小火苗。90后幼師參加工作沒幾年，比較年輕，有的95后幼師自己都還是個孩子，相比工作而言，最讓他們苦惱的是處理各種關系。這時就需要有多年經驗的園長和組長們，為年輕老師多提供一些處理關系的方式方法。園長可以組織學習小組，請老教師授課，手把手的教年輕教師如何與家長溝通，傳授他們一些實用的提效減壓辦法。其次，可以準備一些寫有表揚語和鼓勵語的書簽卡片，不定期的發給某個最近表現不錯的老師，多給年輕老師一些人文關懷。再者，可以展開一些如爬山旅行、城市周邊游、采摘等團建活動，讓他們放松。

很多90后幼師難以管理的原因其實出在升職晉升的機會上。90后在選擇職業和工作崗位上與80后有很大的不同，他們注重的不再是工作是否穩定、薪水是否可觀，而是對自身的長遠發展是否有好的影響。但幼師這份工作卻往往一二十年都得不到晉升，這就讓年輕的幼師有了想法。“我是不是該另起爐灶？”“如果我當了園長肯定比現在的園長好”。對于有這樣想法的年輕幼師，園長大可不必害怕她的野心大，畢竟“不想當將軍的士兵不是好士兵”，教師有遠大的抱負是好事，說明員工會更加積極在各方面精進自己的業務，有利于營造園內良好的向上氛圍。對于這些年輕教師，園長應該鼓勵她，支持她，幫他們擺正姿態，多提供學習和提升的機會，積極傳授他們經驗。可以教給她一些管理的技巧，讓她看一些管理的書籍。這樣就在園中建立了一種文化，鼓勵大家的發展，讓員工對自己的未來有憧憬。

90后幼師自尊心較強，那面對犯錯的幼師應不應該扣獎金呢？扣獎金涉及幼師的切身利益，扣獎金會激化矛盾，但不扣又會削弱管理，這是個兩難的問題。其實，扣不扣獎金應該根據幼兒園的規章制度來決定。如果制度上有明確的的規定，那就沒二話，扣。但是比起扣獎金更重要的，是事后的溝通。園長要及時讓老師知道，罰款不是目的，而是通過罰款改進問題。在事后的談話中，園長要表現出對年輕幼師的重視和期待，讓他們感受到自己是被看重的，及時撫平他們受傷的自尊，以免因為罰款而加劇管理人員和教師直接的矛盾。

相互理解，換位思考人人都知道，但做起來卻不那么簡單。90后幼師無論心態還是思想都更加年輕更加新潮，對新事物的吸收和運用也更快。作為領導，我們也要跟上時代的步伐，保持一顆年輕活力的心，將90后幼師的特色發揮到保教工作中，理解他們，幫助他們。當發生沖突和矛盾的時候，要多想想彼此的難處，只要相互理解就沒有解決不好的事情。園長可以通過每天的自我反思，或寫管理隨筆來了解自己當天的管理成功之處和不足。日積月累就能達到提高管理水平和自己的專業素養。不同年代的人具有不同年代人的特色，這跟我們生活的環境息息相關，同時也反映著社會發展和未來教育的趨勢。

其實，無論是85后、90后還是95后，只要在管理和交往的過程中足夠真誠，幼師就能從態度中感受到溫度。園長只要用平等、互動、雙向的溝通加上正確的方法，90后幼師也可以管理好。